律师:考勤管理中存在的九大用工缺陷,你们企业有几个?

2018-01-12 08:25

考勤管理九大缺陷,你们企业有几个?

   作者:洪桂彬  (上海市汇业律师事务所合伙人,本文发表于201011月期《上海劳动保障》,2015130日由作者进行编辑修改)

     考勤管理是劳动关系管理的日常基础工作,但正是这一最基本的工作却被很多人力资源管理者忽视,围绕考勤而产生的劳动争议居高不下,而企业考勤管理的诸多缺陷也直接导致用人单位承担败诉风险,本文罗列考勤管理中的九大缺陷,以便让人力资源管理者更好的完善考勤管理制度和操作流程,以最大程度减少风险。

   缺陷一:单位无考勤制度

     在企业用工实践当中,用人单位对劳动者进行管理约束的最基本的手段就是要求员工按时上下班,这也是企业对员工进行其它工作管理的重要前提。

  因此,大多数用人单位都有相对完善的考勤管理制度以便对员工实行有效的监督和管理。但另一方面,用人单位不实施考勤的现象也不少见,有些是因为规模较小、公司刚成立等原因,导致企业管理者考勤观念淡薄;也有些规模较大、管理比较规范的企业对因为对部分特殊岗位缺乏认识如司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员,以为这类岗位无法考勤或者没有必要而不实施考勤管理;还有些企业把“不考勤”当做一种“企业福利”来看,这些都直接或间接的为用工风险埋下隐患。

    在劳动争议案件中,涉及出勤时间的争议非常多见,如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬争议都直接或间接的与出勤时间的确认有关,如果企业未实施考勤,将无法提供有效的考勤记录,而考勤制度是企业的一项基础管理工作,用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任,一旦无法提供考勤记录,则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张,届时是否加班,加班时间长短、是否旷工等等均不由单位作主。显然,任何用人单位都不原意看到这样的结局。

  缺陷二:多重考勤并存

   当前科技迅猛发展,考勤方式也日新月异,从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤,从指纹打卡考勤到人脸识别考勤,不一而足。诚然多数企业执行单一的考勤方式,但多重考勤的企业也大有人在。部分用人单位为了减少电子考勤的差错(如漏打卡、设备损害、设备误差等)另外增加了手工考勤方式,而这两种考勤方式在记录结果上可能存在较大差异。

   在许多加班费劳动争议案件中,用人单位主张按手工考勤作为认定工作时间的依据,而劳动者则主张以电子考勤为准。由于大部分用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定,则也导致在实际的争议处理中,仲裁员或法官往往会从有利于劳动者角度考虑,很显然,企业应当规范考勤管理,由于管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性,用人单位应当承担主要责任。

   缺陷三:考勤规定不明确

    企业关于出勤的制度规定往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等,如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突,往往也会为劳动争议埋下隐患。

    问题之一是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法,由于工作时间直接涉及薪资结算,往往直接影响到劳动者权益,故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话,将大大减少争议发生的可能性。

    问题之二是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时,并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁,尽管员工并不一定胜诉,但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。对众多制造业企业而言,涉及工间休息时间更应有明确的规定。

     问题之三是企业考勤规定忽视对加班的认定标准,加班是否须经审批,员工超时工作究竟是个人行为还是公司行为?往往是劳动争议中非常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序,可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。

   缺陷四、缺勤记录未注明事由

     在企业日常考勤管理当中,员工因病假、事假等而缺勤上常有的事,但若对有关缺勤缺乏明确的标准,则员工是否旷工?是否属于休假?休了何种假?都将成为疑问。

    200811日始实施的《职工带薪年休假条例》规定,职工连续工作1年以上,用人单位应当安排职工休假。如未休假,则用人单位应当支付未休年假得三倍工资。

   在年假争议的案件类型中,由于用人单位在休假安排上居主导地位,故对是否已休假,休了多少天假均应由用人单位举证。若相应的缺勤记录缺乏明确记载,则用人单位将在处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资,如没有其他证据,则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中,有些单位的考勤记录只记载了调休的日期,而未注明是哪一时间段的加班调休,在具体争议中,用人单位或称2013年的加班已在2014年安排调休,而劳动者则主张2014年的调休日期是针对2012年的加班。对这些问题若单位不能给予合理解释,都将可能承担不利后果。

    故,缺勤应明确事由,以做到对出勤状态的精确掌控。

   缺陷五、考勤记录缺乏签名核对

   考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式,而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是,没有员工确认的考勤记录是否具有证明效力?

   考勤记录关涉员工的工资休假等权益,故其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工确认都是判断考勤记录真实与否的重要标准。通常,人工考勤记录记录往往有部门主管签字,这些证据也往往形成于当时,事后补救可以通过特殊手段(司法鉴定等)加以验证,若无员工签字并不必然导致该证据无效。

  而电子考勤记录则不然,其具有物质依赖性和易更改性,企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件,从证据形式上看,其属于非原始证据,其而,该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值得怀疑的。因此,在司法实践中,企业需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性,如制作考勤记录导出过程的视频,以证明该证据的形成过程是真实的,如提供工资发放情况与考勤记录核对,是否存在冲突和不一致。若不能提供其他证据加以佐证,或者其他证据存在自相矛盾之处,则用人单位将面临诉讼风险。因此,从控制风险角度,电子考勤记录定期交由员工签字,是确保考勤记录真实、合法、有效的重要手段。

   缺陷六、考勤记录疏于保管

   在劳动争议案件中,与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效的背后,是要求用人单位保管必要的管理文件,考勤记录便是其中之一。

   举例说,员工主张离职前5年的加班费,那么对争议发生前2年的考勤记录用人单位负有举证义务。若劳动者能举证证明用人单位掌握管理考勤记录,则用人单位应当提供该2年内的考勤记录,不能提供的则将承担不利后果。有些单位以为离职员工已经不是公司的人了,所以对其过往的资料疏于保管,或销毁、或遗弃,一旦涉诉,则往往面临举证不足的问题。究竟考勤记录保存多久最合适?

   对于主动离职、合同期满终止、与单位协商解除的离职员工,笔者建议最低保管期限为1年(自员工离职之日起计算),因该类员工发生劳动争议的概率较小。而对于单位单方辞退、被动离职的职工,笔者建议保管期限为2年。以上均需要保存该员工在职期间的所有考勤资料。

  缺陷七、考勤规定与实际处理不一致

   企业员工关系管理应当做到“有法必依、执法必严”,否则所有的制度规定将形同虚设,也不利于建立管理威信,更重要的是,也会制造各种诉讼风险,而企业的考勤管理规定与实际执行情况便是其中之一。

   如,大多数企业对旷工行为都作出了相应的惩处规定,或扣减工资或给予书面警告等等,有些单位一方面认定员工旷工,另一方面却正常发放工资,这就导致对该缺勤记录,企业的判断和实际处理发生偏差?如果员工主张休假且领导口头同意,则势必“旷工”难以认定。

   又如,公司规定,员工请假须书面申请并经人力资源部书面批准,超过10天假期应当经总经理书面批准。但有些单位在实际操作中变成请假口头化,审批也口头化,

   有些部门主管直接代行人力资源部职权,直接批准员工请假。人力资源部门也听之任之,久而久之,请假手续和相关统计极为混乱,甚至造成薪资计算的差错,也为劳动争议埋下伏笔。

   以上,足以说明单位必须在员工管理上“言行一致”“权责统一”,否则既不利于管理,也不利于风险控制。

  缺陷八、未及时申报、续延特殊工时制

   企业由于部分员工工作岗位的特殊性(如外勤人员、司机、高级管理人员等)而执行不定时工时制和综合工时制既是控制成本的需要,也是便于管理统计。但部分用人单位却对特殊工时制存在误解。

   第一,认为特殊工时制只需合同约定或制度规定即可。根据现行政策,实行综合工时或不定时工时制度须经劳动行政部门批准。未经主管部门批准,即使双方有约定也不得执行特殊工时制,而只能按照标准工时制统计加班。

   第二,认为只要劳动行政部门批准。就可全员执行特殊工时制或永久执行特殊工时制。根据特殊工时有关申报规定,经批准的的特殊工时制有适用期限、适用岗位的限制。不是所有的岗位都可执行特殊工时制度,也不是申请特殊工时制获得批准后便一劳永逸。

   第三,执行特殊工时制无须告知员工。尽管是否执行特殊工时制主要取决于是否获得审批而非员工知晓。但员工不知情容易埋下劳动争议隐患,更为重要的是,究竟哪些岗位属于审批范围,需要企业事先规定或及时与员工沟通确认,以减少争议发生的可能性。

  缺陷九、出勤违纪处理不妥当

   员工涉及出勤违纪的情况主要包括旷工、代打卡、迟到早退、缺失考勤记录(忘打卡)等情形。

   对旷工行为,很多企业认为只要离开工作岗位未报告即属于旷工,这种理解是错误的。员工缺勤可能有诸多原因,最典型的是因病休息却没有及时提交病假单。如果事后证明员工却因病休息,而单位以旷工解除,则用人单位存在极大的诉讼风险,在司法实践中,用人单位负有核查员工缺勤原因的义务,并尽到合理的告知义务。

   用人单位应当首先核查员工为何不出勤,告知员工恢复上班或履行请假手续,在尽到合理的提示义务员工仍未作反应的情况下,用人单位方可依据规章制度作出处理。

   对代打卡行为,很多企业直接规定属于严重违纪行为,一旦在监控资料中一员工手领多张考勤卡,或发现两名员工多次同一时间刷卡,即认为员工存在代打卡行为而顺势解除。考虑到代打卡行为需要单位举证,监控录像往往模糊不清,特别是小物件的考勤卡更是难以辨认,有些监控录像记录时间与标准时间存在误差,这些都极大地影响了该类证据的效力,从而使得用人单位面临举证不足的风险。笔者建议,对该类违纪行为,应当向员工展示有关证据,要求员工给予合理解释、加以辨认,以确认其真伪,若能可能,应取得员工的签名或对有关谈话作录音,以确保对违纪行为的证据固定是完整的。而不是主观臆断,草率解除。

   对缺考情形,由于没有刷卡记录,究竟是旷工、忘记打卡还是临时外出?其往往存在争议,对该情形的判断,企业应当在一个考勤统计周期结束前及时与当事员工加以核对确认,如若确实属于忘记代打卡,应当加以注明并签字。对员工屡次缺失考勤记录的情形,企业应当做出事先的制度规定,如规定员工应在忘记刷卡之日起3日内主动向公司汇报、员工临时外出应当填写派工单等。

   总而言之,对考勤类违纪情形下,用人单位应当对违纪情况给予充分核实,给予员工申辩机会,对证据加以固定,而不是草率的一纸“辞退通知”。

   考勤管理是人事管理的基础工作,但在人力资源管理法制化时代的背景下,HR应当更加关注基础工作,实现人力资源的精细化管理,以最大程度地为企业控制风险、降低成本。


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HR工资计算大全:入离职、请假、转正、调薪都讲透

2018-01-15 16:01


薪酬计算是个技术活:

“是加出勤天数还是减缺勤天数?”

“全勤的好算,缺勤的让人头疼!”

“对于调薪,怎么能凑够21.75?”

……

工资计算中有哪些实用的技巧?


算工资薪酬HR们的基础技能,也是HR除面试外第二大技能,小汇今天就为大家系统科普一下算工资的那些事~


关于工资计算的法规依据


中华人民共和国人力资源与社会保障部发布的 《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》:根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定,全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此,职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下:


1、制度工作时间的计算

1、年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

2、季工作日:250天÷4季=62.5天/季

3、月工作日:250天÷12月=20.83天/月

4、工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时


2、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:

1、日工资:月工资收入÷月计薪天数

2、小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)

3、月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天


2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2000]8号)同时废止。   

第一条,对于仅是说明工作时间,第二条是日常使用最频繁的工资折算依据:日薪和时薪。

其实,对于全月满勤的员工来说,按照21.75或者按照实际出勤日,或者按照实际计薪日,哪怕按照自然月,满勤的员工,全月工资都是固定的。那么比较头疼的就是有异常情况的了。

入离职薪资,请假的计算


大家都知道,月薪计薪天数是21.75,但每个月其实的实际计薪天数都是整数,不可能是小数。那么计算时,是数出勤天数,还是扣减缺勤天数,就势必会导致两个数据不一致。即我们常说的正算法反算法


举个栗子

比如,员工2016年12月19日入职,薪资10000,假设入职之后不请假。那么出勤天数为10天,缺勤天数12天。12月共计22个计薪日(出勤日,本月无法定带薪假期),满勤计薪天数为21.75天。

当月工资:

正算法:10000/21.75*10=4597.70

反算法:10000/21.75*(21.75-12)=4482.76

此种情况,正算法结果大于反算法结果。

在这里,正算法,反算法哪个对员工,或者说,对企业更有利,主要就是比较当月计薪天数和21.75的大小。如果当月计薪天数大于21.75,那么正算法会对员工更有利,但会出现极端的情况,比如当月计薪天数23天,员工是当月第二个工作日入职,那么当月薪资=月薪/21.75*22,反正还要多月当月工资。同样,反算法,如果员工最后一天入职,当月薪资=月薪/21.75(21.75-22),员工还要倒找工资,显然是不可能的。


所以实际操作中,一般都是正反算法结合来使用。国家对于这个细节并没有明确的法律规定,所以公司一般统一规定,所有员工一视同仁。比如计薪天数<11天,按照正算法计算,计薪天数≥11天,按照反算法来计算。


 有一种看似规避了这个不一致的算法

1、正算法:工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例)

2、反算法:工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例)

3、月计薪天数=(月出勤天数 + 法定节假日天数)

4、出勤天数比例= 21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数)


拿正算法举例

工资=

月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例)

月薪/21.75*月计薪天数*21.75/当月应计薪天数

月薪*月计薪天数/当月应计薪天数



用数学方法约分后,即可发现,这是按照当月实际计薪天数的计薪方式,并不是21.75的计薪方式,21.75在其中,并没有任何作用哒。


很多HR小伙伴有疑问说,既然21.75会存在正算法和反算法不一致的情况,那为什么不直接按照实际计薪天数来计算,而且也会质疑21.75是否是国家强制执行。这个小汇也不好置评,只是,国家给了日薪、时薪的计算办法,有了规定,那么一旦碰到需要提供工资报表的地方,按照国家规定当然是最好最保险的。

转正、调薪工资计算


在第二部分已经说了,由于21.75≠当月实际计薪天数,那么在碰到转正或者调薪的时,如果分母再使用21.75,调薪前计薪天数+调薪后计薪天数≠21.75,那么到底是调薪前的天数多一些,还是调薪后的天数多一些,这个让HR也很为难。有简单公平的算法哒。

本月基本工资=

(调薪前工资基数*调薪前计薪天数+调薪后工资基数*调薪后计薪天数)/本月计薪天数

如有请假,再在本月基本工资的基础上,进行正算法或者反算法。

「温馨提示」


无论正算还是反算,HR宝宝们切记,千万不要漏掉当月的法定带薪节假日哟~



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考勤管理就是制度与人性之间的平衡

2018-04-05 16:33


案例:如何有效的开展考勤管理?

我们公司现有的考勤比较松,人事对考勤这块也没有较好的管理起来。

目前现象:

1、迟到10min以内的人员比较多,反馈的主要是直通园区的公交堵车;

2、遇到天气恶劣的情况,迟到2h的都有。但事实也确实因为交通不好,员工也是提前出发的。

主要原因:

1、直接通到我们园区的交通只有一个公交车,路线又属于那种经常会堵车的,也就是说时间不可控,特别是遇到下雨天、下雪天的时候;

2、制度里虽然对迟到有规定,但是每个人迟到都会来人事讲一下原因,对于不可控制的因素,加上作为人事,也不希望因为员工迟到去罚款,也是不想跟员工有什么冲突。毕竟考勤管理的主要目的并不是罚款,而是规范。

那么,有没有什么办法可以做好考勤管理吗?


首先 HR要摆对自己在考勤管理中的位置


问题的关键在于案例中的一句话:主要是不想跟员工有什么冲突。一方面是制度的权威性,如果不能维护从老板的角度是HR不称职;一方面是强势员工,如果坚决维护制度权威性会和会员工产生不愉快。


考勤这个事情虽小,但实际上夹心层的意思在这里面显了出来。这种前怕狼后怕虎的心态才是问题核心。这种情况几乎所有HR都会遇到,突破了,能做到中高层,突破不了,就是一个小杂役。


在我看来,主要是两个字:一个是“理”,一个是“势”。


首先要占个理。理由充分,出兵就名正言顺,不合理就应该制裁,这没什么可商量的,不冲突更好,冲突了就冲突了。


其次,在双方都有理情况下,要占个“势”。理这个东西有时候讲不清楚,那就看势,所谓势如破竹,李云龙讲的亮剑就这个意思,打不过也得先把对方吓住。三国志里有记载的万军中取上将首级的就是关羽斩颜良那段,势如破竹冲过去,刀猛力陈砍下去,解决问题。


再深入一些就是“转换”,打得过就打,打不过就跑。


考勤问题的解决办法都是明摆着的,但如果是前怕狼后怕虎的心态,就突破不了。(本部分内容由中人网会员“飞行员2016”分享)


其次 找准制度化与人性化之间的平衡点


不管是销售型、科技型、还是生产型的企业,在制度化与人性化之间要找一个平衡点。


制度化。就要严格管理考勤实施考勤制度,对于踩红线的坚决予以处罚,厉害的给予解除劳动合同等等;


人性化。上班方式的变化 ,弹性工作时间等等,设置公司班车或者给予道路补贴等,做到合理避开高峰期或者给予足够的人文关怀。


对于案例公司的情况在许多公司都存在着,大家似乎都有些约定俗成的东西存在,公司老板也是睁一只眼闭一只眼,只要没有大的损害公司利益行为就行了。针对恶劣天气等情况还是宽以待之的比较好,正常天气下要严格制度化。(本部分内容由中人网HR9万友成员“sdkjrzb”分享)


具体来说可以这样操作:


第一,规定迟到次数,不能无限制的找理由迟到。交通堵塞,在任何一个大城市都是现实问题。如果因为这个就过于放松公司考勤规定,那每个员工都这样来解释。公司还正常经营和生产吗?问题是存在的,关键是员工对待这个事情的心态?反正公司都可以接受解释不扣款,那就慢慢堵吧!如果员工形成了这样的心态公司的管理就完了。


第二,人资部门招聘的时候尽量选聘在公司周边的员工,这样可以适当降低因路程远而导致的考勤迟到率。


第三,就是这个区域的公司可以做个交流,如果其他公司也是这样的现象,就需要联名向政府反映,增加公交车班数,规定上班早峰期的公共交通控制。如果只是贵司的员工存在严重的迟到现象,而其他公司不突出,对于经常迟到的员工就得进行约谈,并严格执行公司内部考勤制度。(本部分内容由中人网HR9万友QQ群成员分享)


最后 依据公司实际情况制定合理考勤制度


特殊问题特殊对待,要看公司的具体情况:如果是每天早上有晨会,那么有两种方法,一个是严格要求;一个是延迟时间;如果公司必须是早9晚6,那就严格按照规章制度来,明确要求员工说明迟到原因。


比如我们公司,就比较宽松:一般行政职能人员上班在8:30-9:30,上班时间8小时;技术人员原则上上班时间在10:00,下班时间不定,根据各部门情况自行调整,要提前申请;销售人员上班打卡时间是9:00-10:00,上班时间不定,但销售人员的周度、月度、季度等考核是最严格的。


所以说我的建议是,如果真的是公司必要卡这个时间点,那就严格按照规章制度来;如果仅仅是为了遵循制度,那就觉得没必要,好的制度一定是为员工服务的,建议人力行政部门做好调研,修改制度,方便大家上下班。(本部分内容由中人网论坛版主“xianrui2010”分享)


小结:考勤管理就是制度与人性之间的平衡


考勤管理是一个看起来很小,但影响范围宽广的事情,是员工关系管理中最基础的一项。所以说,HR一定要根据实际情况,把握好制度化与人性化的平衡,指定出最适合企业的考勤制度。


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怎样选择人事考勤工资软件的一些参考?

2017-05-12 07:45

问:选择HR软件应该注意些什么?  

答:许多公司购买电脑必威体育时,只是考虑用来代替纸卡机,在打卡的速度上,以及公司形象上有所提高,有的公司更是没有目的,只是觉得,现在很多公司都用“刷卡”了,买一个回来“跟上时代的进步”。于是,就找上几家来对比一下价格,选一个价格便宜的就上马。安装下来后开始打卡,发现不像“想象中”的那么方便,计算出来的考勤结果以及薪资结果完全“牛头不对马嘴”,于是,告诉系统提供商修改软件,但是,改来改去,几个月、一年过去了,还是没什么改观,这个问题解决了,那个问题冒出来,好像有“永远”处理不完的问题。买家才觉得“当初”还不如不买这种“高科技”产品,害得自己比用纸卡还辛苦。

实际上,买家这时候已经发现,最大的问题是在软件方面。但是,当初购买时,主要是因为软件便宜(有些还给你“送”软件),才选择这家公司的产品。这时就上下两难了,是继续用“刷卡”呢?还是,换回打纸卡呢?

所以成熟稳定、适应性强、灵活高效、具有高性价比的产品才是您的最佳选择天时(DAYTIME)考勤。既然,电脑必威体育的主要问题都集中在软件,而购买电脑必威体育时,对软件的功能及所能达到的服务又这么不重视,购买后不出现这种上下两难情况才“怪”了。那如何选购电脑必威体育呢?  

电脑考勤方法有如下几种:

A、感应卡考勤   B、指纹考勤    C、条码/磁码/接触式IC卡考勤

感应卡考勤:现阶段,感应卡考勤的应用量最大,200人以上的企业用感应卡的大约占市场的96%。感应卡考勤的优点是:操作简单(只需要靠近一下就可以),速度快,性价比最高。缺点是:可以代打卡。

指纹考勤:指纹考勤是更新的一种考勤方式。指纹考勤的优点是:可以避免代考勤现象,不需要在卡方面投资。

条码/磁码/接触式IC卡考勤:这种电脑考勤在前几年采用,现属于市场淘汰产品。主要原因是电脑考勤时需要接触,不方便,有磨损。条码的最大好处是卡成本低。  软件的功能及服务  

软件是实现整个系统集成的关键所在。软件的选购主要从如下几点着手:    

A、软件的数据库   B、软件的功能   C、软件所能提供的服务  

软件的数据库:由于电脑必威体育的数据量较大(相当于一个完整的MRPII系统的数据增长速度),出于运行的稳定性考虑,需采用大型的数据库系统。较为常用的是由全球最大的电脑软件提供商微软开发的MSSQL。选用类似DBF、Paradox、InterBase、ACCESS等文件型或小型数据库并非明智之举。

软件的功能:人事考勤薪资软件的功能初看起来比较简单,许多用户选择的时候不太容易识别。其实,人事考勤薪资软件除了具备人事资料录入、离职管理、人事异动管理、班次定义、排班、请假登记、出差登记、停工待料登记、直落(连班)登记、加班登记、补考勤登记、考勤查询、薪资项目定义、薪资公式定义、工资明细查询、工资汇总查询等基础功能外。更重要的是,看人事考勤薪资系统是否具备强大的自定义功能。由于每个企业的考勤、薪资的算法都具有很多的个性化,决定了一个好的人事考勤薪资系统必须具备强大的自定义功能,这些自定义功能主要表现在人事基础资料字段的自义、考勤明细公式和汇总公式的自定义、薪资公式的自定义、报表的自定义等。一套优秀的人事考勤薪资系统应该在这五个方面具有良好的自定义功能:

A.人事基础资料字段的自定义功能:由于考勤、薪资的计算将用到人的一些信息,如英文程度、国别等等,每个企业的要求都有所不同,而且企业无法预见以后有什么变动。所以,在软件系统的人事字段上,要求有良好的自定义功能。这里所说的良好,是指不但能自定义一个字段,而且,能够定义这个定段的类型,否则,自定义的字段也无法正常应用。  B.考勤明细公式的自定义功能:由于考勤的算法在每个企业都几乎不同,要做好一个必威体育,考勤的算法自定义一定要用到。考勤明细公式的自定义是定义一天中考勤的算法,如迟到、早退、旷工、加班、请假等几十个(约30个)考勤指标的算法定义。

C.考勤汇总公式的自定义功能:同样是计算考勤方面的指标。汇总公式的自定义是指统计一个          月(或一个帐套周期)的考勤明细指标的汇总。

D.薪资公式的自定义功能:这个功能很多人都认识到其重要性,而且,几乎每一个具有薪资计 算功能的软件都具备此功能。但是,在实际应用过程中,必须考虑此功能的灵活性。

如果仅仅能做到“加”“减”“乘”“除”是不够的,必须考虑可以通过人事资料、考勤资料、薪资资料连成一体,进行有效的判断或提取数据才能有效完成此功能。

E.报表自定义功能:由考勤以及薪资自定义公式定义出来的字段以及计算结果,需要有效地反映出来,还必须用到自定义报表的功能。自定义报表的功能的作用还表现在企业的个性化报表。

   软件所能提供的服务:许多供应商在销售产品的过程中,为了签下这张单,答应客户修改软件。结果,订单签下来了,客户提出要求后,也确实修改了一部分软件,但是,半年下来,软件的完善没有什么太大的进展。结果,由于修改成本太重,就不了了之。用户的系统因此也就成为“孤儿”。所以说,所能提供的服务并不是简单地认为有人答应就可以了,还得要看软件的本身的特点。试想一下,如果,用户提出的要求,在软件中只需要花一点功夫就可以满足,跟一个提出一个要求,几天、半个月都无法修改达到客户的要求的软件相比较,哪个所能够提供的服务更令您满意?软件所能提供服务不是答应就可以了,也不是签个字就有“保证”了,而是要看软件的成熟程度。(要不,软件公司花这么大的成本来研发软件干什么,找几个人过来“服务”不就可以了。)

  由此可以看出一套好的考勤不是靠吹的多响亮就有多好,天时(DAYTIME)考勤绝对是您最佳的选择。

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分公司考勤

2018-10-23 07:02

分公司考勤

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2018-10-23 07:05

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学习劳动法|考勤打卡记录可以证明员工旷工吗?

2018-04-05 17:49


相关案例

周女士在某通讯公司任程控室主任。2014年3月6日,公司会议要求怀孕职工要么出示准生证,要么申请辞职。周女士怀孕,但没有向公司提交准生证。3月12日,公司副总胡某电话告知周女士,如果她违反生育政策,公司会受罚,要报请省公司领导处理。3月17日,周女士到胡某办公室,交换无法提供准生证如何处理工作的意见,并拒绝主动辞职。后公司以周女士从3月13日起连续旷工3天以上为由,解除了与她的劳动合同。周女士申请劳动争议仲裁无果后,向法院起诉,要求赔偿违法解除劳动合同赔偿金等共计25万余元。

庭审中,公司向法院提交了考勤表,周女士则提供了3月13日她用办公电话与公司陈某、陈某某的电话录音,以证明自己并未旷工。一审法院认为考勤表不真实,判决公司支付周女士违法解除劳动合同赔偿金5.8万余元。

公司上诉至重庆市三中院。二审法院认为,考勤表显示周女士3月12日至17日均为旷工,但公司发出的解除通知中载明周女士于3月13日起旷工,二者相互矛盾,结合3月15日、16日为双休日、公司在一审中承认该考勤表系补填等,认定公司提交的考勤表不具有客观真实性,不能证明周女士是否存在旷工及旷工时间。周女士提交的通话录音表明,3月13日、17日她仍在单位。日前,重庆市三中院终审判决驳回上诉,维持原判。


提醒一:仅凭考勤记录一般不宜作为认定缺勤证据

对于用人单位做出的旷工处理的决定,《民事诉讼证据的若干规定》第6条规定,在劳动争议纠纷案件中,因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。用人单位应当对劳动者旷工的事实、视为旷工依据的合理性与合法性以及处理程序的合法性等问题提供相应的证据。

旷工是劳动者客观上未按照约定或者用人单位的合理工作指示提供劳动的事实,但是劳动者具备正当理由的,不构成无故旷工。简单说,旷工=缺勤+无故。劳动者缺勤由谁来举证呢?

法律事实可以从一个角度分为积极事实和消极事实。尽管积极事实的主张者负有证明其主张的责任,但在具体诉讼过程中,消极事实的证明也是诉讼证明的重要组成部分。消极事实不能被直接证明,而只能通过一个积极事实得到间接证明。在劳动争议处理中,用人单位承担很多举证责任。如劳动者连续无故旷工,用人单位因此做出严重违纪解除劳动合同处理的案件中,用人单位就需承担劳动者缺勤的证明责任,通常应提供诸如考勤记录、催告、训诫记录等。

通常而言,考勤记录是可以证明劳动者是否出勤工作的重要证据之一。如今,越来越多的公司使用电子必威体育,但电子数据易修改、难固定,在诉讼中仅使用电子考勤记录证明考勤情况,存在一定的诉讼风险。在劳动者对电子考勤记录真实性不予认可的情况下,考虑到公司为电子考勤记录系统的管理者,存在对电子数据进行修改的可能性,所以电子考勤记录一般不宜作为认定出勤情况的唯一证据,往往还需要结合其他证据的补强。


相关案例

廖女士在某外资投资公司工作,任业务部门业务员。后投资公司以廖女士连续旷工5天,严重违反劳动纪律为由解除了与廖女士的劳动合同。廖女士向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求裁令公司撤销解除行为,恢复双方的劳动关系,并支付她从解除合同之日至仲裁裁决生效之日的工资。

公司提供了廖女士的电子考勤记录,证明廖女士连续五天旷工的事实。但最终仲裁委员会支持了廖女士的仲裁请求。公司不服仲裁裁决向人民法院起诉。对此,公司提交了《考勤管理制度》规定及廖女士的电子考勤记录。其中,前者规定“考勤统计以电子卡钟记录为准,忘记刷卡时应及时知会人力资源部”。公司提供的电子打卡机记录显示,张女士在2005年8月15日和19日没有出入公司记录。庭审中,廖女士否认了此考勤记录的真实性,提出公司完全可以篡改此电子考勤记录。

本案中,该公司仅仅出示了一份打印的考勤记录清单证明廖女士的旷工行为,虽然该清单显示廖女士连续5日没有考勤记录,但公司并不能证明该清单确实是电子卡钟的记录,廖女士对该记录清单也不予承认。对于裁判者来说,该清单的真实性无法确认,而公司又没有提交其他证据印证,仅以一份不能确认真实性的所谓电子卡钟考勤记录认定廖女士旷工,显然证据不足。结果法院未支持公司的诉讼请求,判决公司恢复与廖女士的劳动关系并支付解除至判决生效之日的工资。


提醒二:可靠的考勤记录可以作为认定缺勤证据

电子证据虽然存在认定难等特点,但是作为证据形式之一,毕竟已为我国法律法规所确认,只是当事人要注意取证方式、取证的及时性以及相关的补强证据,以提高证据的证明力。  实践中审核电子证据时可以寻求专家的协助,必要时可组成合议庭参与案件的审理,了解电子设备的基本工作原理和关键性技术参数,以便对证据内容的形成、来源以及有无修改、伪造、添加、删除等方面,确定证据的内容的真实性,最大限度地保证电子证据是可信的。法官或仲裁员根据专家的分析意见做出结论,或者合议庭综合专家意见,根据自己的判断予以采用。总之,只要是可靠的考勤记录包括电子考勤记录,还是可以证明职工缺勤的事实。  


但需注意,缺勤不等于旷工(无故缺勤才是旷工);考勤未有记录也不等于缺勤,因为考勤与各种工作之间的关联度是不同的。如对于生产线上的员工,其工作具有固定时间、固定地点、固定内容的特点,通过制度化的考勤来反映工作状况就比较真实;但是,对于诸如销售人员等职工工作地点不固定,工作内容多变,工作时间弹性,那么即便可靠的考勤也无法客观而真实地反映其工作状况,还是需要结合其他证据进行补强。


相关案例

谢某系一家网络公司员工。网络公司使用指纹考勤机协助对员工的管理。过去的一年中,谢某有80次迟到,其中两分钟以上的有60余次。网络公司根据其制定的《考勤制度暂行规定》,一年内累计迟到30次属于严重违纪,对谢某解除劳动合同。谢某在接到解雇通知后,要求单位给予其工作两年多的相应的经济弥补,未果,遂向北京市某区劳动仲裁委员会提出仲裁申请,并陈述单位辞退他的真实理由是由于部门严重超编又无法调整。

仲裁庭经审理认为,劳动争议案件的举证责任在用人单位。网络公司提供的证据是指纹必威体育的电子记录,谢某对此证据表示怀疑。对该电子证据的真实性如何认定,是本案审理的焦点问题。仲裁庭通过对网络公司提供的证据的调查,调取了指纹考勤机的电脑原始记录。同时,生产指纹考勤机的西安某科技股份有限公司提供证据证明了网络公司作为一般用户不可能改写该原始记录。据此仲裁庭采信了网络公司提供的电子考勤记录,驳回了谢某的诉讼请求。


提醒三:考勤记录结合其他证据可以认定缺勤

考勤记录虽然不是认定出勤的唯一证据,但毕竟也是重要的证据链的一个环节。除考勤记录之外,其他可以证明其未出勤的证据,包括劳动者未提供劳动所直接造成的影响和后果或者替代履行,用人单位在知悉劳动者旷工后的行为等都可以成为更为有力的证据。对于无故旷工,在用人单位初步举证旷工事实后,劳动者应当就其缺勤的正当理由承担举证责任,否则承担不利后果。


相关案例

2013年3月,某科技公司以李先生春节后未按时到岗工作、旷工5天为由,与他解除劳动关系。可李先生坚称未旷工。庭审中,科技公司主张春节期间安排员工从2月7日至17日休假11天,而李先生直到2月25日才回来上班。且他没按《员工手册》的规定,向公司办理请假手续,其行为已严重违反公司的规章制度。

李先生则声称该公司所述不实。“我从2月18日就已返回公司上班,不存在旷工。”于是,该公司提交了相关电子考勤记录,以证明李先生旷工。但李先生提出异议:“考勤机由科技公司控制,公司可随意更改电子记录。”

此后,该公司又提交了2张实名火车票原件,一张为2013年2月6日北京至江西,另一张为当月23日江西至北京,车票显示乘车人均为李先生。“这两张都是李先生返京后交到公司财务处报销用的,可证明其间李先生并未在京,而是在江西老家。”经法官询问,李先生无法对两张火车票做出合理解释,也未进一步举证证明2月18日按时返岗工作。

法院认为,实名火车票反映出李先生的离京、返京信息,该信息与电子考勤记录所反映的出勤情况相互印证,足以证明李先生旷工。该公司据此解除双方劳动关系并无不当,无须付赔偿金。


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2018-10-23 07:05

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如何选择一款高效好用的考勤管理系统

2018-09-06 06:55

信息化2.0时代,越来越多的企业也开始普及考勤管理系统,用来记录其员工的工作时间。该系统通过硬件记录、软件分析的形式确保符合劳动力规则以证明出勤。您的员工努力工作以实现目标并帮助企业实现目标。手动跟踪他们的时间和出勤可能是一个耗时,费力和昂贵的事情。


目前,市场上各种考勤软件五花八门,在线考勤、云考勤、考勤软件、必威体育、智能考勤管理系统等等,在您确定哪个考勤管理系统对您的公司有益之前,您需要了解每家考勤管理系统各自的优点与缺点。

KPI(关键绩效指标):考勤管理系统提供组织的KPI,包括工时和工资,工作状态和人数。

实时信息:考勤管理系统提供员工的实时信息

工资核算:它有助于计算员工的定期轮班时间和加班时间,便于工资核算。

满意的员工:一个有效的系统通过减少容易出错的重复输入和准确跟踪绩效,有助于降低员工的挫折感。

更高的准确性:考勤管理系统通过防止员工输入不准确或重复的信息来提供更高的准确性。

省钱:详细了解员工队伍,使业务负责人能够随时随地进行更改。

排班简单:排班是否简单,鼠标点两三下就可完成一个复杂的排班和转班,不管大小班、晚白班还是更复杂的排班方式,都只需排一次班,实现无缝自动转班调班。

灵活报表:报表市场提供各种报表安装和卸载,想要什么统计报表,在报表总能找到你想要的报表,找不到没关系,提出需求免费帮你定制报表。

由于考勤管理系统带来如此多的好处,您的选择不会出错。在为您的公司选择合适的软件时,许多因素都起着重要作用。看完这篇文章,它将教你如何选择一款有效的考勤管理系统。

1)易于使用:您的员工并不总是精通技术。选择一个用户友好,界面干净,并允许员工自助服务的系统,在任何地方都可使用,只要能上网,不限地点,支持手机在线使用。

2)集成:在投资新系统时,必须知道它是否将与您当前的系统集成 - 硬件和软件。

3)准确跟踪:正确的考勤管理系统应跟踪所有与时间相关的需求,如员工时间表和付费时间计算以及单纯打卡。

4)灵活的跟踪选项:它应该使员工能够通过考勤机、计算机、智能手机等不同设备记录他们的工作时间。

5)精确的时间记录:一个有效的考勤管理系统可以帮助组织支付他们工作的确切时间而不是预定的工作时间。

6)警报:当员工接近加班或忘记打卡时,系统应该能通知员工并主动警报:某些系统在员工接近加班或忘记上班或下班时提供通知。这有助于控制业务开支。

7)审核:是否实现无纸化考勤与审批,不改变现有纸质请加申请流程,将线下流程搬到线上实现无纸化办公,做到实时提醒和日志跟踪。

选择考勤管理系统是一个长远有益的战略决策。这是真正的价值,成功在很大程度上取决于它在整个公司的系统整合。合适的必威体育供应商可以让您轻松完成整个流程。

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学生考勤

2018-10-23 07:05

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