日常考勤核算方法,这些公式你一定要知道!

2018-01-12 08:59


导读:考勤,顾名思义,就是考查出勤的意思,是通过在规定的时间段内采集并记录员工上下班、公休、加班、迟到、早退、婚丧假、探亲假及带薪假等一系列信息来考查员工在企业工作时间的长短。但遗憾地是目前很多企业管理意识薄弱,考勤工作虽简单,却未认真对待。最常见的情形莫过于考勤未形成制度,缺乏严谨、明晰的考查标准等。如果一个企业连考勤工作都处于混乱状态,轻则将引起部分员工的不满,重则在引发劳动争议时输得彻底。考勤不严还会导致企业员工服务意识和工作效率低下。因此,今天,作为资深HR的我就来与大家聊一聊关于核算考勤的那些事。


记得,自己大学毕业步入社会的第一份工作就是负责记录考勤的行政文员,每天都要准确记录公司数十名员工的出勤情况。工作了1个月,与同事都混得比较熟了以后,很多人都主动请我吃饭。当时我天真地觉得自己人缘真好啊,怎么会有这么多人愿意和我交朋友呢?


后来,我才发现有些不对劲,在想与我“交朋友”的人中,总有那么几个经常迟到、早退,而由于平时关系还不错,碍于情面,一次两次的,只要领导没有发现,我也就不记录他们的缺勤。


我终于明白,之所以有人请我吃饭,主要是想为了让我在公司日常考勤上能松一点,甚至帮忙抹去其缺勤的记录。用他们的话讲,与其工资被公司扣掉,不如发给他们,还可以请大伙儿一起吃饭。


于是我陷入了“两难”的境地,如果真的帮他们弄虚作假,万一被领导发现,就一定会失去领导对我人品和工作态度的认可,很难再有晋升的空间。


所以,作为过来人,在处理考勤问题时我建议大家注意以下两点:


按制度办事

我们知道,无论是人工考勤还是通过考勤机等设备来采集考勤信息,都是可以人为操作控制的。这就需要负责考勤的员工严于律己,拒绝一切外在的诱惑,准确地按照考勤标准来实施考勤。


如果考勤员把持不住自己,在考勤时参杂了太多个人偏好在里面,一方面,会造成考勤缺乏公正性,导致企业奖惩不明;另一方面,由于考勤结果直接与工资挂钩,很容易激化团队矛盾,影响同事之间的关系,最终使企业制度形同虚设,影响企业的正常运行。


熟知考勤的核算方法


每个企业对于考勤工资的核算方法都各有不同,对于工作日的理解有4种标准:30天、20.92天、20.83天、21.75天。目前大多数企业使用的是30天和21.75天的标准。


20.83天和21.75天是怎么来的?


▌ 相关法规


根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》、人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定:


月平均工作日=(365天-104天双休日-11天法定节假日)÷12个月=250÷12= 20.83天;


月平均计薪日=(365天-104天双休日)÷12个月= 261÷12 = 21.75天;


日工资=月工资÷21.75(月平均计薪日);


小时工资=月工资÷(21.75天(月平均计薪日)× 8小时)。

 

▌ 适用范围


20.83天为月平均工作日,与计算工资没有直接关系,但是20.83天是计算出勤天数的基准,一般用在计算综合工时制、医疗期等。


21.75天为月平均计薪日,一般是在计算日工资标准、小时工资标准、加班工资、缺勤工资、入离职当月工资时使用。


20.83是全年各月平均全勤天数,21.75是全年各月平均计薪天数,在具体计算工资时,只有21.75参与计算,即:如果约定月工资标准为X元,员工正常出勤就可得到工资X元。


30天和20.92天的由来


30天的核算方法是没有科学依据的,只是一种习惯,即360÷12个月=30天;周六日即使你休息,企业也给你算工资,表面上你占了企业的便宜,实际上这种核算方法,即使你加班,也拿不到翻倍的那部分工资。采用这种工资计算的企业一般多为没有休息日或休息日较少的中小企业,例如:饭馆、商铺、洗车行等。


20.92天和20.83天的核算方法一样,唯一的区别是法定假日未调整为11天之前,按照法定假日10天计算得来的,即:月平均工作日=(365天-104天双休日-10天法定节假日)÷12个月=2501÷12= 20.92天。

 

▌ 实务操作的具体方法


正算法:适用于出勤天数大于11.5天

考勤工资 = 月薪÷21.75×月计薪天数 ×(出勤天数比例)


反算法:适用于出勤天数小于11.5天

考勤工资=月薪-月薪÷21.75×缺勤天数×(出勤天数比例)


其中:月计薪天数 =(月出勤天数 + 法定节假日天数)

出勤天数比例 = 21.75 ÷(当月应出勤天数+法定节假日天数)

 

考勤只是人力资源管理中很小的一个环节,但“鸡毛蒜皮无小事”,往大了说,考勤严格能增强员工的时间观念,提高工作效率,还可以改善企业的精神风貌,提升企业的整体形象。往小了说,考勤统计直接影响到薪资核算,因此考勤数据统计的及时、准确至关重要。

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什么样的必威体育才算的上智能考勤管理系统?

2018-08-12 22:03

人人都喜欢用高大上的系统,一是方便员工,二是也显示出公司的层次感。

那么,什么样的必威体育,才能称得上是智能考勤管理系统呢?

我觉得能称得上智能管理考勤的,至少需要具备以下几点:


1. 排班方便智能,要能实现自动转班、自动排班,不能像有些考勤软件一样,每个月都要排班,这样的肯定称不上智能考勤管理系统

2. 请假加班申请审批要方便,至少请假、加班、调休、年假这些要能实现全自动化管理,在线审批要能定制流程,流程定制要简单方便

3. 统计要方便,实现一次按键完成全部考勤统计管理工作,不需要用户东点西点

4. 报表要方便,考勤统计报表要实现用户自定义,统计什么由用户决定,想要什么报表由用户决定


至少满足这么几点,我认为才能称得上是智能考勤管理系统

一般推荐在线使用的那种,单机版的就不要考虑了,用着用着就变慢了,就像智能手机一样一样的。



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WIFI车载必威体育

2018-09-10 07:00

车载考勤管理系统的产品特点:

● 智能中文显示,外形简洁美观,操作简单

● 大屏幕液晶显示,可显示姓名、时间、工号及设备工作状态等

● 可安装在班车用于车载考勤,并具有计费功能

● 支持MF1卡,ID卡

● 存储名单大于15000

● 拥有USB接口,将卡机内脱机记录拷贝在U盘中,并有提示

● 通讯方式为 WIFI无线通讯,数据能够在局域网下自动进行无线传输

● 对乘客乘车的次数、时间进行统计并生成excel表格及图表

● 有效卡和非法在刷卡时的声音有区别


必威体育主要功能指标:

考勤设备外观指标
参   数规   格
型号ASD-KQ-1000B
图片
外形尺寸115mm*168mm*30mm
重量0.4kg
外壳材料ABS
颜色银灰色
安装方式挂式

考勤设备特性指标
参   数规   格
电源9-36V
功耗<2w< td="">
处理器ARM cortex-M3芯片内核
通讯方式WIFI、USB
传输速率WIFI:54Mbps自适应
读卡读卡类型:MF1卡、ID卡可选
读卡距离:2-5cm
读卡响应时间 :≤300ms
显示屏65mm*38mm 黄绿色液晶中文显示
键盘16个按键,数字及功能键

环境特性
参   数规   格
工作温度-10℃ ~ +55℃
存储温度-40℃ ~ +85℃
湿度20%-80%

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从6个案例中学会如何高效管理考勤

2018-01-12 08:14

高效管理员工考勤,用必威体育下载管理系统,电话联系或加微信免费试用13923882739(注明“考勤试用”)


制定考勤管理制度必须依据企业实际情况,不能闭门造车、更不能直接从网上“扒”。实施考勤管理制度过程中,要根据企业自身实际情况以及员工反馈意见,不断修改、完善,变员工被动考勤为主动考勤。

雇主耗费大量心血进行考勤管理但收效不佳,这已经成为日常管理中的一个难题。考勤管理要达成员工与雇主双赢的目的,需要在六个方面加以关注。

一、适应企业所在行业特点和企业性质

案例1:

新兴电子有限公司是一家民营系统集成企业,大多数员工具有专科或以上学历,年轻人居多,与老板关系融洽,原来实行的打卡考勤,是从网上“扒”下来的:员工上、下班必须亲自打考勤卡,每天应当打卡四次,漏打卡者每次罚款人民币20元;员工不得让人代打卡,如被发现,代打卡者和被代打卡者各罚款人民币50元;员工迟到、早退超过10分钟,扣一小时工资;超过20分钟,扣半天工资;超过30分钟,扣一天工资;员工因事、因病须按规定履行请假手续,否则以旷工计。

但是,员工代打卡现象仍屡禁不止,派专人值守,可专职考勤员不愿得罪同事,经常睁一只眼闭一只眼;有些员工即便缺勤,也有办法从上司处弄来签注,逃脱处罚;迟到超过30分钟扣一天工资,员工偶尔迟到超过30分钟,索性给自己放假,到网吧去玩;作为系统集成企业,加班加点是家常便饭,迟到者往往以此为理由申请免罚;HR部门每天有员工来争辩,薪资发放日成了矛盾集中爆发日,最终发生了一起员工追打HR经理的恶性事件。

为此,公司采取了更为严厉的处罚措施,在“铁腕”管理下,情况迅速好转。可是临近春节、年终奖刚发完,近1/3有经验的老员工和中低层管理者因制度太苛刻、霸道无人性而提出辞职,导致正在进行的许多工程项目将被迫终止。

经过耐心劝说,大多数辞职者收回了辞呈。公司深刻反思后,根据所处行业特点和企业性质,开始执行“年度储蓄制度”:

(1)HR部为每位员工建立一个年假储蓄账户(时间户头),加班相应增加年假储蓄额,迟到早退及各种请假则相应减少储蓄额;时间账户每月结算一次,余额自动转存到下个月,员工不愿转存的,预留两天作为下月的机动,其余则按本月的平均工资折算发放;时间账户为负,从工资账户扣罚相应金额。

(2)严格遵照国家相关法律规定,经批准延长工作时间加班的,按加班时间的1.5倍计入年假储蓄额中;休息日加班按加班时间的2倍计入;法定节假日加班,按加班时间的3倍计入。

(3)病假,按请假时间的0.5倍从年假储蓄额中扣除;事假,按请假时间的1倍扣除;迟到或早退,按迟到或早退时间的2倍扣除;旷工,按旷工时间的3倍扣除;户头不足者按同样倍数扣减工资。

(4)探亲假、婚假、丧假、产假等,按国家规定一次性在其年储蓄额中增加相应天数。

(5)在不影响工作前提下,经公司批准,员工可以在年储蓄余额范围内申请休假,休假时间从储蓄账户中扣除;业务繁忙时鼓励员工多加班以增加储蓄余额,淡季时鼓励员工多休假、休长假。

员工年假储蓄账户如下页表。


   该考勤方案经征询意见、个别细节优化后顺利实施。员工按规则自主调整,员工开心、企业也节省了人力成本,企业重新步入上下和谐、快速发展的良性轨道。

案例2:

深圳中圆地产公司是一家大型房地产开发企业,同时在售楼盘有5-6个。由于售楼部员工分散在各个售楼处,考勤成了一个老大难问题。售楼处员工上班从未早到过。看房客户已等在售楼处门口,而现场布置、陈列、折页、表单乃至着装等必要的前期工作却没准备好的情况经常发生,让客户印象大打折扣。

HR部为强化考勤管理,给每个售楼处派驻了一名现场考勤员,可3个月下来,迟到现象依旧。由于售楼员工的薪资采用低底薪+高提成,做成一单提成非常高,考勤那点奖罚根本入不了他们的法眼。售楼员工真正在乎的是客户下单量,而客户下单量又取决于接待客户的多少。

所以,公司有针对性地执行“售楼部员工每天排号接待客户,排号顺序遵从每天到岗顺序”,即“接单顺序考勤制度”。新规一经实施,售楼员工一个比一个到得早,而且自发组织纠察队,维持秩序,以免有人插队。公司既不用设考勤员,也不设全勤奖,既降低了成本,又实现了员工准时出勤的目的。

分析:

目前,大部分企业考勤管理采用专人监督签到、上下班打卡或按指纹等形式,但是效果并不好,原因在于没有根据企业所在行业特点和企业性质进行考勤管理。实际上,企业考勤管理与其所处行业特点和企业性质是分不开的。

案例1是一家系统集成民营企业,首先,老板依靠个人魅力与员工建立和谐关系管理企业,人治管理理念根深蒂固,考勤管理基础薄弱,从网上“扒”下来的考勤制度呈现水土不服是必然现象;其次,系统集成企业的业务稳定性不强,员工工作时间不确定,之前的考勤管理规定完全忽视员工因工作需要加班的实际情况。“年度储蓄制度”与企业所在行业与企业性质相适应,不仅认可加班,而且换算成时间进行累计,为员工明确了休息时间,降低了企业人力成本。

案例2是一家地产公司,根据地产公司行业特点,售楼部员工岗位关键考核指标是客户的下单量,客户下单的多少决定其薪酬。所以,房地产类企业的考勤管理,要把薪酬与岗位关键考核指标相结合才是有效的。

二、适应企业员工构成及其特点

案例3:

上海申吉软件公司多数员工是具有本科或以上学历的年轻人,头脑灵敏,思维活跃,工作热情很高,项目紧张时加班加点不在乎;不紧张时散漫,作息时间不规律,早上无法按时上班,频繁加班和工作辛苦成了借口。公司起初采用打卡考勤、迟到罚款方式,虽然专人考勤,可效果差强人意。到了月底,该按考勤结果核算工资奖金了,老板却来打招呼:这个技术骨干少扣点,那个项目经理不要扣。两年下来,不堪忍受的考勤员换了四任,最后竟无人愿意接任。

为此,该企业结合行业及员工特点,采用“考勤乐捐制度”:

(1)取消专职考勤员,迟到早退者不扣罚任何工资。

(2)办公室、会议室门前放考勤乐捐箱,迟到者按每分钟一元钱自觉捐纳基金,早退者按每分钟两元捐纳基金,公司管理层加倍。

(3)乐捐箱中的资金滚存累积,作为各部门的集体活动经费,公司予以相应的配套;按月递减的,另有奖励;集体舞弊的,则冻结该部门一年的集体活动申请资格。

该制度一方面是为了奖勤罚懒,另一方面是以集体的力量制约个人,用多数人的眼睛去监督少数人。“考勤乐捐制度”实施3个月,得到员工理解和认可,考勤在轻松活泼的调侃中完成了。

案例4:

上海暴风网络软件公司是一家开发、运营和推广网络游戏的企业。员工大多追求个性、新奇,酷爱游戏,喜欢搞怪,工作热情高;但是叛逆心强,责任心差,制度在他们看来不过是一张A4纸而已。对此,公司采用“Cosplayer(角色扮演)考勤制度”:

(1)取消指纹打卡机,改为每台电脑终端单一登录,联网自动计时。

(2)迟到早退累计时长超过20分钟的员工,即可玩Cosplayer,选其时长最多者,自备服装、饰品、道具,扮演游戏中的仆人角色,午休时间为其他员工服务。

(3)仆人服务要达到“菲佣”的标准,包括为其他员工订盒饭、买饮料、擦桌子、擦皮鞋、端茶送水、打扫卫生、收发快递等。

(4)午休服务为1个小时,服务完毕后,核销迟到早退20分钟;如果仆人服务质量不高,让多数“主人”不满意,则核销时间减半。

(5)循环往复,只要有人累计时长超过20分钟,游戏自动开始。

该制度颁布后,“潮人”们兴致盎然地做出承诺:自愿玩游戏,服务不打折。第一天,有一个“倒霉蛋”被整得死去活来、但因事先承诺,只能尽心尽力提供服务,考勤惩戒在嬉闹欢笑声中完成。此后,整上瘾的员工们伸长脖子等着整下一个,迟到早退现象大为减少。

分析:

考勤管理的目的不是处罚,而是促进员工积极向上、努力奋斗、创造价值,其对象是鲜活的、有着年龄、学历等差异的员工,他们的个性、需要、情感、欲望、追求等呈现多样化。

案例3、4的考勤管理之所以能够在嬉闹、轻松活泼中完成,前提是考勤管理依据企业所在行业与企业性质实际出发,量体裁衣、量身定做;

其次,这两家企业员工朝气蓬勃、富于创新,彼此之间也互相帮助,密切合作,同时不愿接受僵化教条的管束,并且在与企业的博弈中逐渐占据上风,“考勤乐捐制度”“Cosplayer考勤制度”即根据这类员工特点而设;

再次,具有高智商和高技术的软件开发人员对工作执着追求,思维灵敏,不墨守成规,企业经济效益主要来源于其知识贡献,而非在企业服务时间长短。显然,考勤管理必须创新。

三、适应企业不同发展阶段

案例5:

北京诚信科技有限公司成立之初,具有很浓的人治味道,所有规章制度都由总经理制定,极不科学。随着企业规模扩大,员工迟到早退现象日益严重。在推行了几轮考勤制度均告失败之后,总经理决定采用人性化考勤制度:员工迟到10分钟以内不算迟到,但当月不能超过三次,超过三次者每次罚款100元。

对此,员工解读为:“每个月有三次迟到的机会,时间是10分钟以内!”于是每天上班总有三五个迟到者,大家轮着来,绝不浪费三次可迟到的机会。无奈之下,总经理决定补救,即实行“考勤连坐制度”:公司按部门设立团队全勤奖,该月度达标的团队每人奖励200元。

但如果该部门所有员工迟到早退时间累积起来超过10分钟×n(n为该部门全体员工数),则该部门员工当月都不能领取团队全勤奖。无奈“补救”的结果是员工迟到早退现象一夜间消失了,即使偶尔有员工迟到,也大多是出于客观原因,并且在事后也会想方设法取得部门其他同事的谅解和宽容。

分析:

每个企业都有自己不同的发展阶段、发展历史等实际情况,考勤管理必须与时俱进,随着企业的发展不断完善与匹配。麦肯锡7S模型提出:企业发展过程中必须全方位考虑结构、制度、风格 、员工、技能、战略、共同价值观,可分为硬件和软件两类。

硬件指战略、结构和制度;软件指风格、员工、技能和共同价值观。企业依据内外环境和可获得资源的不同而制定企业发展战略,组织结构随着企业战略而不断调整,制度是企业发展的保障;企业内部管理风格、员工构成以及员工具备的技能,要根据企业愿景提前做好准备。而且,必须让员工了解和认同企业核心价值观。

企业只有软件和硬件同时做好准备才能正常运转。从7S模型看出,企业不同发展阶段的管理制度有所不同。企业创办期,人员少且与创办人一同打拼,创办人的价值观与行为方式直接辐射到每一名员工。但是,随着企业不断发展,创办人的价值观及行为方式难以影响到每一名员工,HR部门要根据企业所处发展阶段、管理风格等实际情况,对考勤管理做相应调整。

四、适应企业自身文化

案例6:

一家电缆制造企业,老总60多岁了,非常敬业。一年到头,除了个别时候出差在外,总是第一个来厂里,最后一个离开,习惯成自然,准时如钟表。但许多年轻员工却没有那么自觉,迟到早退时有发生,还经常和人事部的考勤专员起冲突。

鉴于此,专家提出的考勤管理建议是:不考勤。每天上班时间,老总就在厂门口,迎接每一位员工,向他们点头、微笑、问早;而下班时,老总则在厂门口欢送每一位员工。春风细雨润无声,有形的迎送,无形的威慑,没有考勤,胜似考勤。

分析:

一般情况下,创业者的价值观以及行为方式奠定了企业的价值观及行为方式,随着时间的推移,积淀为企业所有成员共同遵守的价值观,即企业文化,成为企业的DNA。企业管理最佳实践证明:管理需要刚柔相济、双管齐下,刚性管理制度无法达到的地方,需要柔性管理即文化去弥补。

企业一把手以人为本,身先士卒,尊重员工做出榜样,做足软功夫,以文化人,可以感动员工,从而提高员工的出勤和工作积极性。因此,老板在工厂门口迎送员工的行为向员工表达了企业人性化的管理方式、示范性的领导风格,以及人文关怀的企业文化。

五、持续完善,力求零缺陷

上述案例企业从实践中及时吸取教训、用心总结,分别根据自身实际情况及时调整、补救、完善了考勤管理。因此,企业考勤管理不可能一蹴而就,要经历多次实践、修改、调整、完善,最终达到与企业适应和匹配,这昭示:考勤管理要动态的适应。

考勤管理零缺陷是指考勤制度设计与表述要做到言简意赅、缜密周全、无歧义,任何人在规定面前无特权,让员工无空可钻。上述多个案例的考勤管理规定表述不够严密而产生歧义,被员工利用,造成企业被动、受损。

案例1中公司规定迟到超过30分钟扣一天工资,员工偶尔迟到超过30分钟,索性给自己放大假,到网吧去玩。结果是工作无人干,员工利益受损,形成企业与员工双输局面。案例5中规定员工迟到10分钟以内不算迟到,但当月不能超过三次,超过三次者每次罚款100元。

这被员工解读为:每个月有三次迟到的机会,时间是10分钟以内!结果是每天上班总有三五个迟到者,大家轮着来,绝不浪费三次可迟到机会。这是考勤管理制度自身缺陷所致。

六、转变考勤管理理念

传统上,HR部门既是考勤规定的制定者、执行者,又是监督者和被考核者,犹如足球比赛中,既是运动员、又是裁判员,因而考勤管理的公正性颇受质疑;加上HR人员受专业知识等方面局限,所制定的考勤规定无法做到全面,考勤管理效果差也属正常。

事实上,考勤管理不应仅仅是HR部门的工作,而是企业所有管理者及全体员工自己的事情。为此,企业要做到:

首先,制定考勤管理制度不能闭门造车、更不能直接从网上“扒”,只能依据企业实际情况。制定时要鼓励员工建言献策、广泛采纳员工意见;实施中,要不断修改、完善考勤制度,使之与企业动态匹配,变员工被动考勤为主动考勤,才能保障考勤管理的效果。

其次,转变观念,创造条件,建立让全体员工积极参与、共同监督考勤管理的机制。只有全员参与、共同监督才是最有效的管理,这也完全符合与尊重人性。

如案例2执行的“接单顺序考勤制度”、案例3实行“考勤乐捐制度”、案例4采用的“Cosplayer考勤制度”以及案例5实行“考勤连坐制度”,实质上是一改传统的少数(个别)人考勤大多数人的做法,实行多数人考勤、监督少数人的考勤管理。

即以集体的力量制约个人,用多数人的眼睛去监督少数人,一个人迟到或缺勤,会损害部门所有员工的切身利益,把全体员工利益捆绑在一起,才能使考勤管理公开、公正、公平,缓和监督者与被监督者之间的矛盾,企业既降低了成本、提升了效率,又完成了员工考勤。

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【案例分析】员工上班时考勤打卡前摔伤了算工伤吗?

2018-04-05 18:06


案 情

  王女士是某服饰公司的员工,上班时间为早上8时。公司要求员工上下班必须打卡,以此作为考勤,打卡处在公司二楼楼梯口。去年6月,王女士早上7时45分进入公司大门后,在准备去二楼打卡的过程中不慎摔伤。出院后,王女士向公司要求工伤认定,公司认为,王女士受伤时还未刷考勤卡,不能算已经进入工作场所,不符合工伤认定的条件。王女士只好向当地社会保险行政部门申请工伤认定。

分 析

  当地社会保险行政部门认为,公司对“工作场所”的理解过于机械,“工作场所”不仅指实际的工作岗位,也包括职工为完成某项特定工作所涉及的单位以外的相关区域。其次,上班打卡属于根据公司规定所从事的活动,是为了完成单位规定的日常考勤工作,应属于预备性工作。最后,王女士是在工作时间前后受伤的。因此,王女士依法符合工伤认定的条件。

依 据

  《工伤保险条例》第十四条第(二)项规定,职工在工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的,应当认定为工伤。


  综上,当地社会保险行政部门认定王女士摔伤为工伤,有法有据,公司最终接受了社会保险行政部门的工伤认定决定。




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合规管理

2018-10-23 07:04

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解决公司管理层痛点:如何设计人性化的考勤制度

2018-09-09 09:06


这几天有个年轻的HR在群里咨询如何做好考勤制度,引发了大家的热烈探讨。

今天我们就拿最为平常的考勤制度“开刀”,看看考勤制度可以有着怎样丰富多彩、精巧别致的设计。


这位朋友刚踏入职场不久,也没有太多HR的专业经验,公司里考勤是个老大难问题,上级要求她来拟定制度解决迟到早退泛滥、请假时长失控等问题。


估计老板的意思,出现这些情况,那就要有制度啊,有惩罚自然就能控制了。于是这位朋友作出了以下制度:


(注:还有迟到的问题未放入本文图中)


写完之后,总觉得不太合适,就在群里面咨询大家的意见。


对于这个问题,我们可以基本看出:


1、这个公司的出勤已经成为比较严重的问题;


2、这个公司过去缺乏基本的考勤管理制度;


3、这个公司的经营状态不太好,因为还有“停薪留职”这个东西存在。



但这个扣0.5分绩效、扣光绩效、年终奖等,真的有效吗?


我们先不给她建议,只是希望做管理者的,以及人力资源的从业者们,要注意一点,制度从你们的手里写出来,它的导向到底是什么?


做制度是希望人们去违反,然后罚呢?还是尽量避免不要出现制度中反对的事情?




首先,企业需要基本的制度,否则就变成了自由市场,各吹各的调,各走各的道。而且一个好的制度,倡导什么,反对什么,旗帜鲜明。


很多管理者将制度与惩罚条例相等同!



可是罚真的有用吗?我在思考这个企业0.5分的绩效到底影响有多大,因为事假泛滥、出勤无法保障的企业里,不太可能有良好的绩效管理,这个每天0.5分的效力可想而知,那何必要写呢?


其次,这个制度太宽松,把请事假超过20天作为一个标准?


如果在北上广深这种竞争激烈、压力巨大的环境下,企业员工如果每月请3天以上的事假,一年请超过20天的假,那等同于跟自己作对,或者根本就不想在公司干了。


相反,在高节奏高负荷度的工作环境中,企业还要在制度之外考虑更多的人性化。而这位朋友的公司,如果缺勤都到这种地步了,那就需要用“重典”了,不痛不痒没有意义!


再次,不要什么都扯上绩效;


自从中国企业开始引进了绩效管理后,总是存在两个误区,一个是把绩效考核当作和替代绩效管理,这个我们以后再详细剖析,总的来说就是把目标管理当作了下达指令和评估这两个粗暴的动作,因此考核就成了关键,可从来不思考为什么效果不好?另一个是把什么都扯上绩效,绩效是万能的吗?



一个能请假超过20天的员工(排除家里有特别事宜的情况),他还在乎绩效扣点分吗?可以关联,但不要指望绩效解决所有问题,不痛不痒的绩效能解决什么呢?你不如就是一个简单的考勤条例,迟到一次100元,累计迟到每月三次的,当月考评为D;事假当然就和工资、绩效核算有关了,少一天则少一天的收入了。


但有这个制度也要注意人性化,例如在大城市里交通拥挤,一般都会考虑15分钟内不算迟到,或者错峰上班;事假也要看情况,例如生病、孩子的问题等。


但是,我认为,这些制度都解决不了考勤的问题!


因为,还是那句老话,当员工不在意绩效的时候,制度惩罚还有用吗?



记得深圳有家IT企业的例子,他们从来不倡导加班,但竞争压力以及巨大的工作量需要员工们加班。他们是这样做的,公司的员工都知道一个条例,那就是:


1、 如果您下午五点半准时下班,那就要挤上拥挤的公交,堵车,回到家也是七点左右,把时间浪费在了拥挤和路上;

2、 如果您工作到晚上七点半,那公司八点会有班车,根据您的家庭地址,送各位员工到区域的集中接送点(地铁口或者公交站);

3、 如果您工作到晚上九点,会有可口的夜宵,是公司附近那家广东著名老字号的茶点哦,然后十点钟公司会有班车送您到离家最近的集中接送点;

4、 如果您工作到晚上十一点,除了夜宵外,公司的班车会送您回家,免去转车的麻烦与疲倦。


各位朋友,可以看出制度的差异了吧?


再比如说:某公司考勤员被戏谑为“扣钱的”,与花样百出的年轻工程师们玩起了“猫捉老鼠”的游戏:

早上上班,员工们一会儿来个电话,说有事晚来一会儿;一会儿让同事打个招呼,说车堵在路上了;即使打考勤卡,有时也会故意刁难考勤员,谎称忘了带卡。

到了下月初,该算工资奖金了,老板又来打招呼:这个骨干少扣点,那个经理不要扣。

在此情形下,心高气傲的年轻员工们,屡屡与考勤员发生言语甚至肢体冲突。

两年下来,不堪忍受的考勤员换了四任。最后,偌大个行政人事部,竟然没有人愿意接任。

行政人事经理周小姐,一个名牌大学毕业的 MBA,对此也一筹莫展。为解决这个问题,作为周经理的朋友,笔者应邀“潜入”公司,化身为行政人事助理,进行实地调查。

调研中发现,企业以人为本,强调“事业留人、待遇留人、感情留人”;年轻的工程师们朝气蓬勃,富于创新,彼此之间互帮互助、密切配合,集体荣誉感和工作责任心都很强,可就是不愿意接受僵化教条的管束。



但对于之前那位朋友而言,其实她已经非常认真和努力了,但这个问题绝对不是人力资源部来解决的,公司的负责人应该明白,考勤问题泛滥,就是一个公司级的问题,再不亲自抓起来,为时晚矣。


这不是危言耸听,考勤问题、招聘问题、员工流失问题,绝对不仅仅是某个部门的工作,而是一个公司经营状态的展露。


员工在这里工作,为什么总是以各种借口来请假?


可能是觉得公司没希望,甚至请假出去面试了;


可能是觉得反正就那么点收入,家里的事忙一下,不过就是扣点钱,也没多少;


可能是觉得大家都请假,也不缺我一个;


可能是觉得没有发展,何必那么认真,我已经比“停薪留职”的人好多了;

… …



很多原因,但不会有一个理由是正面的,难道公司管理层还不应该引起重视吗?



建议这个朋友的公司负责人,应该立刻开展几件事情:


1、 明确公司的发展目标,认清当前存在的经营问题,要么背水一战,要么干脆解散,不要这么不死不活的;

2、 制定更高的目标要求,并落实到每个人头上;往往员工工作没劲,很大部分原因是认为自己的能力足够应付当前的工作了;

3、 撕掉那些不痛不痒的制度,重新设定公司员工的行为准则红线,罚就要罚彻底,痛彻心扉;

4、 也不要忘了激励,要相信员工的能动性是可以创造奇迹的;

5、 员工的问题,部门管理者首先要负起责任来,不要总是老总在抓;

6、 无论是制定目标,还是身体力行,要让员工看到希望。


一个看似小小的考勤问题,其实是很多问题的综合反映,很多考勤管理系统也根据企业这种需求做了很多人性化考勤制度设计,但这些制度本身的问题,远非一个必威体育能解决的。


不同的企业,不同的情况;不同的文化,不同的制度。


我希望管理者们不要头痛医头,脚痛医脚,考勤有问题,就是人力的错;业务上不去,销售部门不行……很多问题,是因为当头的人偷懒了,这是公司问题!


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HR工资计算大全:入离职、请假、转正、调薪都讲透

2018-01-15 16:01


薪酬计算是个技术活:

“是加出勤天数还是减缺勤天数?”

“全勤的好算,缺勤的让人头疼!”

“对于调薪,怎么能凑够21.75?”

……

工资计算中有哪些实用的技巧?


算工资薪酬HR们的基础技能,也是HR除面试外第二大技能,小汇今天就为大家系统科普一下算工资的那些事~


关于工资计算的法规依据


中华人民共和国人力资源与社会保障部发布的 《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》:根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定,全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此,职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下:


1、制度工作时间的计算

1、年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

2、季工作日:250天÷4季=62.5天/季

3、月工作日:250天÷12月=20.83天/月

4、工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时


2、日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:

1、日工资:月工资收入÷月计薪天数

2、小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)

3、月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天


2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2000]8号)同时废止。   

第一条,对于仅是说明工作时间,第二条是日常使用最频繁的工资折算依据:日薪和时薪。

其实,对于全月满勤的员工来说,按照21.75或者按照实际出勤日,或者按照实际计薪日,哪怕按照自然月,满勤的员工,全月工资都是固定的。那么比较头疼的就是有异常情况的了。

入离职薪资,请假的计算


大家都知道,月薪计薪天数是21.75,但每个月其实的实际计薪天数都是整数,不可能是小数。那么计算时,是数出勤天数,还是扣减缺勤天数,就势必会导致两个数据不一致。即我们常说的正算法反算法


举个栗子

比如,员工2016年12月19日入职,薪资10000,假设入职之后不请假。那么出勤天数为10天,缺勤天数12天。12月共计22个计薪日(出勤日,本月无法定带薪假期),满勤计薪天数为21.75天。

当月工资:

正算法:10000/21.75*10=4597.70

反算法:10000/21.75*(21.75-12)=4482.76

此种情况,正算法结果大于反算法结果。

在这里,正算法,反算法哪个对员工,或者说,对企业更有利,主要就是比较当月计薪天数和21.75的大小。如果当月计薪天数大于21.75,那么正算法会对员工更有利,但会出现极端的情况,比如当月计薪天数23天,员工是当月第二个工作日入职,那么当月薪资=月薪/21.75*22,反正还要多月当月工资。同样,反算法,如果员工最后一天入职,当月薪资=月薪/21.75(21.75-22),员工还要倒找工资,显然是不可能的。


所以实际操作中,一般都是正反算法结合来使用。国家对于这个细节并没有明确的法律规定,所以公司一般统一规定,所有员工一视同仁。比如计薪天数<11天,按照正算法计算,计薪天数≥11天,按照反算法来计算。


 有一种看似规避了这个不一致的算法

1、正算法:工资=月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例)

2、反算法:工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×(出勤天数比例)

3、月计薪天数=(月出勤天数 + 法定节假日天数)

4、出勤天数比例= 21.75÷(当月应出勤天数+法定节假日天数)


拿正算法举例

工资=

月薪÷21.75×月计薪天数×(出勤天数比例)

月薪/21.75*月计薪天数*21.75/当月应计薪天数

月薪*月计薪天数/当月应计薪天数



用数学方法约分后,即可发现,这是按照当月实际计薪天数的计薪方式,并不是21.75的计薪方式,21.75在其中,并没有任何作用哒。


很多HR小伙伴有疑问说,既然21.75会存在正算法和反算法不一致的情况,那为什么不直接按照实际计薪天数来计算,而且也会质疑21.75是否是国家强制执行。这个小汇也不好置评,只是,国家给了日薪、时薪的计算办法,有了规定,那么一旦碰到需要提供工资报表的地方,按照国家规定当然是最好最保险的。

转正、调薪工资计算


在第二部分已经说了,由于21.75≠当月实际计薪天数,那么在碰到转正或者调薪的时,如果分母再使用21.75,调薪前计薪天数+调薪后计薪天数≠21.75,那么到底是调薪前的天数多一些,还是调薪后的天数多一些,这个让HR也很为难。有简单公平的算法哒。

本月基本工资=

(调薪前工资基数*调薪前计薪天数+调薪后工资基数*调薪后计薪天数)/本月计薪天数

如有请假,再在本月基本工资的基础上,进行正算法或者反算法。

「温馨提示」


无论正算还是反算,HR宝宝们切记,千万不要漏掉当月的法定带薪节假日哟~



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律师:考勤管理中存在的九大用工缺陷,你们企业有几个?

2018-01-12 08:25

考勤管理九大缺陷,你们企业有几个?

   作者:洪桂彬  (上海市汇业律师事务所合伙人,本文发表于201011月期《上海劳动保障》,2015130日由作者进行编辑修改)

     考勤管理是劳动关系管理的日常基础工作,但正是这一最基本的工作却被很多人力资源管理者忽视,围绕考勤而产生的劳动争议居高不下,而企业考勤管理的诸多缺陷也直接导致用人单位承担败诉风险,本文罗列考勤管理中的九大缺陷,以便让人力资源管理者更好的完善考勤管理制度和操作流程,以最大程度减少风险。

   缺陷一:单位无考勤制度

     在企业用工实践当中,用人单位对劳动者进行管理约束的最基本的手段就是要求员工按时上下班,这也是企业对员工进行其它工作管理的重要前提。

  因此,大多数用人单位都有相对完善的考勤管理制度以便对员工实行有效的监督和管理。但另一方面,用人单位不实施考勤的现象也不少见,有些是因为规模较小、公司刚成立等原因,导致企业管理者考勤观念淡薄;也有些规模较大、管理比较规范的企业对因为对部分特殊岗位缺乏认识如司机、外勤销售人员、24小时轮值班人员,以为这类岗位无法考勤或者没有必要而不实施考勤管理;还有些企业把“不考勤”当做一种“企业福利”来看,这些都直接或间接的为用工风险埋下隐患。

    在劳动争议案件中,涉及出勤时间的争议非常多见,如加班费争议、旷工争议、拖欠劳动报酬争议都直接或间接的与出勤时间的确认有关,如果企业未实施考勤,将无法提供有效的考勤记录,而考勤制度是企业的一项基础管理工作,用人单位对其员工在本单位的出勤情况应负有举证责任,一旦无法提供考勤记录,则仲裁机构或法院将可能采信员工的主张,届时是否加班,加班时间长短、是否旷工等等均不由单位作主。显然,任何用人单位都不原意看到这样的结局。

  缺陷二:多重考勤并存

   当前科技迅猛发展,考勤方式也日新月异,从纸片打卡钟考勤到射频IC卡打卡考勤,从指纹打卡考勤到人脸识别考勤,不一而足。诚然多数企业执行单一的考勤方式,但多重考勤的企业也大有人在。部分用人单位为了减少电子考勤的差错(如漏打卡、设备损害、设备误差等)另外增加了手工考勤方式,而这两种考勤方式在记录结果上可能存在较大差异。

   在许多加班费劳动争议案件中,用人单位主张按手工考勤作为认定工作时间的依据,而劳动者则主张以电子考勤为准。由于大部分用人单位对出勤时间的认定标准并无制度规定或合同约定,则也导致在实际的争议处理中,仲裁员或法官往往会从有利于劳动者角度考虑,很显然,企业应当规范考勤管理,由于管理上的不严谨导致考勤记录的不明确性,用人单位应当承担主要责任。

   缺陷三:考勤规定不明确

    企业关于出勤的制度规定往往涉及工时制度、工作时间安排、加班的申请程序等,如果这些内容不够明确或与劳动合同存在冲突,往往也会为劳动争议埋下隐患。

    问题之一是企业考勤规定没有规定工作时间的统计及确认方法,由于工作时间直接涉及薪资结算,往往直接影响到劳动者权益,故用人单位应当加以明确。如门禁记录是否作为统计工作时间的依据、员工的考勤记录是否须经相关部门核对校准。如果规定明确的话,将大大减少争议发生的可能性。

    问题之二是企业考勤规定往往忽视对休息时间的安排。有些单位规定每天工作9小时,并未规定中间有1小时休息时间。但员工可能以为存在1小时加班时间而申请仲裁,尽管员工并不一定胜诉,但仲裁本身也消耗了企业的管理成本。对众多制造业企业而言,涉及工间休息时间更应有明确的规定。

     问题之三是企业考勤规定忽视对加班的认定标准,加班是否须经审批,员工超时工作究竟是个人行为还是公司行为?往往是劳动争议中非常常见的争论焦点。用人单位明确加班须经审批的程序,可以避免员工因个人原因超时工作却可以索要加班费的情况。

   缺陷四、缺勤记录未注明事由

     在企业日常考勤管理当中,员工因病假、事假等而缺勤上常有的事,但若对有关缺勤缺乏明确的标准,则员工是否旷工?是否属于休假?休了何种假?都将成为疑问。

    200811日始实施的《职工带薪年休假条例》规定,职工连续工作1年以上,用人单位应当安排职工休假。如未休假,则用人单位应当支付未休年假得三倍工资。

   在年假争议的案件类型中,由于用人单位在休假安排上居主导地位,故对是否已休假,休了多少天假均应由用人单位举证。若相应的缺勤记录缺乏明确记载,则用人单位将在处于极为不利的境地。已休过假的员工也可能主张未休年假的三倍工资,如没有其他证据,则用人单位极有可能败诉。而涉及加班调休的争议中,有些单位的考勤记录只记载了调休的日期,而未注明是哪一时间段的加班调休,在具体争议中,用人单位或称2013年的加班已在2014年安排调休,而劳动者则主张2014年的调休日期是针对2012年的加班。对这些问题若单位不能给予合理解释,都将可能承担不利后果。

    故,缺勤应明确事由,以做到对出勤状态的精确掌控。

   缺陷五、考勤记录缺乏签名核对

   考勤记录是劳动争议当中的典型证据形式,而该类证据的真实性、关联性也是各方争论的焦点。其中最典型的争议是,没有员工确认的考勤记录是否具有证明效力?

   考勤记录关涉员工的工资休假等权益,故其真实性的判断至关重要。而用人单位提供的考勤记录是否属于原始证据、是否形成于当时、是否具有更改可能性、是否经员工确认都是判断考勤记录真实与否的重要标准。通常,人工考勤记录记录往往有部门主管签字,这些证据也往往形成于当时,事后补救可以通过特殊手段(司法鉴定等)加以验证,若无员工签字并不必然导致该证据无效。

  而电子考勤记录则不然,其具有物质依赖性和易更改性,企业出示的往往都是电子考勤记录的打印件。而未经员工签字确认的打印件,从证据形式上看,其属于非原始证据,其而,该打印件是否与原始保存的考勤记录完全一致是值得怀疑的。因此,在司法实践中,企业需要提供其他证据加以佐证电子考勤记录打印件的真实性,如制作考勤记录导出过程的视频,以证明该证据的形成过程是真实的,如提供工资发放情况与考勤记录核对,是否存在冲突和不一致。若不能提供其他证据加以佐证,或者其他证据存在自相矛盾之处,则用人单位将面临诉讼风险。因此,从控制风险角度,电子考勤记录定期交由员工签字,是确保考勤记录真实、合法、有效的重要手段。

   缺陷六、考勤记录疏于保管

   在劳动争议案件中,与考勤记录相关的旷工争议、加班费争议往往存在仲裁时效限制。但时效的背后,是要求用人单位保管必要的管理文件,考勤记录便是其中之一。

   举例说,员工主张离职前5年的加班费,那么对争议发生前2年的考勤记录用人单位负有举证义务。若劳动者能举证证明用人单位掌握管理考勤记录,则用人单位应当提供该2年内的考勤记录,不能提供的则将承担不利后果。有些单位以为离职员工已经不是公司的人了,所以对其过往的资料疏于保管,或销毁、或遗弃,一旦涉诉,则往往面临举证不足的问题。究竟考勤记录保存多久最合适?

   对于主动离职、合同期满终止、与单位协商解除的离职员工,笔者建议最低保管期限为1年(自员工离职之日起计算),因该类员工发生劳动争议的概率较小。而对于单位单方辞退、被动离职的职工,笔者建议保管期限为2年。以上均需要保存该员工在职期间的所有考勤资料。

  缺陷七、考勤规定与实际处理不一致

   企业员工关系管理应当做到“有法必依、执法必严”,否则所有的制度规定将形同虚设,也不利于建立管理威信,更重要的是,也会制造各种诉讼风险,而企业的考勤管理规定与实际执行情况便是其中之一。

   如,大多数企业对旷工行为都作出了相应的惩处规定,或扣减工资或给予书面警告等等,有些单位一方面认定员工旷工,另一方面却正常发放工资,这就导致对该缺勤记录,企业的判断和实际处理发生偏差?如果员工主张休假且领导口头同意,则势必“旷工”难以认定。

   又如,公司规定,员工请假须书面申请并经人力资源部书面批准,超过10天假期应当经总经理书面批准。但有些单位在实际操作中变成请假口头化,审批也口头化,

   有些部门主管直接代行人力资源部职权,直接批准员工请假。人力资源部门也听之任之,久而久之,请假手续和相关统计极为混乱,甚至造成薪资计算的差错,也为劳动争议埋下伏笔。

   以上,足以说明单位必须在员工管理上“言行一致”“权责统一”,否则既不利于管理,也不利于风险控制。

  缺陷八、未及时申报、续延特殊工时制

   企业由于部分员工工作岗位的特殊性(如外勤人员、司机、高级管理人员等)而执行不定时工时制和综合工时制既是控制成本的需要,也是便于管理统计。但部分用人单位却对特殊工时制存在误解。

   第一,认为特殊工时制只需合同约定或制度规定即可。根据现行政策,实行综合工时或不定时工时制度须经劳动行政部门批准。未经主管部门批准,即使双方有约定也不得执行特殊工时制,而只能按照标准工时制统计加班。

   第二,认为只要劳动行政部门批准。就可全员执行特殊工时制或永久执行特殊工时制。根据特殊工时有关申报规定,经批准的的特殊工时制有适用期限、适用岗位的限制。不是所有的岗位都可执行特殊工时制度,也不是申请特殊工时制获得批准后便一劳永逸。

   第三,执行特殊工时制无须告知员工。尽管是否执行特殊工时制主要取决于是否获得审批而非员工知晓。但员工不知情容易埋下劳动争议隐患,更为重要的是,究竟哪些岗位属于审批范围,需要企业事先规定或及时与员工沟通确认,以减少争议发生的可能性。

  缺陷九、出勤违纪处理不妥当

   员工涉及出勤违纪的情况主要包括旷工、代打卡、迟到早退、缺失考勤记录(忘打卡)等情形。

   对旷工行为,很多企业认为只要离开工作岗位未报告即属于旷工,这种理解是错误的。员工缺勤可能有诸多原因,最典型的是因病休息却没有及时提交病假单。如果事后证明员工却因病休息,而单位以旷工解除,则用人单位存在极大的诉讼风险,在司法实践中,用人单位负有核查员工缺勤原因的义务,并尽到合理的告知义务。

   用人单位应当首先核查员工为何不出勤,告知员工恢复上班或履行请假手续,在尽到合理的提示义务员工仍未作反应的情况下,用人单位方可依据规章制度作出处理。

   对代打卡行为,很多企业直接规定属于严重违纪行为,一旦在监控资料中一员工手领多张考勤卡,或发现两名员工多次同一时间刷卡,即认为员工存在代打卡行为而顺势解除。考虑到代打卡行为需要单位举证,监控录像往往模糊不清,特别是小物件的考勤卡更是难以辨认,有些监控录像记录时间与标准时间存在误差,这些都极大地影响了该类证据的效力,从而使得用人单位面临举证不足的风险。笔者建议,对该类违纪行为,应当向员工展示有关证据,要求员工给予合理解释、加以辨认,以确认其真伪,若能可能,应取得员工的签名或对有关谈话作录音,以确保对违纪行为的证据固定是完整的。而不是主观臆断,草率解除。

   对缺考情形,由于没有刷卡记录,究竟是旷工、忘记打卡还是临时外出?其往往存在争议,对该情形的判断,企业应当在一个考勤统计周期结束前及时与当事员工加以核对确认,如若确实属于忘记代打卡,应当加以注明并签字。对员工屡次缺失考勤记录的情形,企业应当做出事先的制度规定,如规定员工应在忘记刷卡之日起3日内主动向公司汇报、员工临时外出应当填写派工单等。

   总而言之,对考勤类违纪情形下,用人单位应当对违纪情况给予充分核实,给予员工申辩机会,对证据加以固定,而不是草率的一纸“辞退通知”。

   考勤管理是人事管理的基础工作,但在人力资源管理法制化时代的背景下,HR应当更加关注基础工作,实现人力资源的精细化管理,以最大程度地为企业控制风险、降低成本。


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2018-10-23 07:04

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