鞠律说法 | 休产假无考勤不发“十三薪”,是否合法

2018-04-11 20:31

实务问题


某企业规定按考勤发放“十三薪”,那么问题来了,女员工休产假时,能否以没有考勤不发放“十三薪”?


鞠律说法


“十三薪”对大多数人不是一个陌生概念,它是一种员工激励手段,一些经济效益好的企业会发“十N薪”甚至“N十薪”。


对于“十三薪”的性质,究竟是工资还是福利,没有绝对的定论,具体案件具体分析。


该企业按考勤发放“十三薪”是可以的。前提是将此考核依据写进企业规章制度,且该规章制度合法有效。


同理,对于休产假不计入考勤也是可以的。前提也同样是将此条款写进企业规章制度,且该规章制度合法有效。


按照法律规定,企业规章制度合法有效应具备如下条件:


1、符合实体法律规定(包括主体适格、内容合法合理);


2、程序合法(包括民主讨论、民主公示告知)。


对于企业规章制度如何合法有效,我会明天详细写一篇。


法律依据


《女职工劳动保护特别规定》


第八条 女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。


女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。

最后提示


实际上,女员工休产假是法定权利,产假期间发放产假津贴。如果产假津贴高于实际工资,就不需要再发实际工资。如果产假津贴低于实际工资,需要补到实际工资。


抛开法律不谈,休产假是否发放“十三薪”,取决于企业的经济效益和员工价值观。对于那些经济效益好、重视员工的企业,产假期间考勤的意义不大,产假期间视同于正常出勤,“十三薪”到手很容易。


经济效益一般、不太重视员工的企业……额,不说了,人比人气死人。

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天时(DAYTIME)必威体育能够满足哪些用户需求?

2017-05-12 07:45

>1)复杂的web考勤网络环境下联网考勤;

>2)考勤点分散:全国甚至世界范围内,实现广域网内实现web考勤;

>3)人员持卡信息、指纹模板、人脸模板等数据自动备份,可以连网上传到web

   考勤服务器;

>4)考勤机容量有限,上万人无法直接使用,可以采用连网考勤的方式;

>5)人员调动时不需要重新登记和录入指纹模板、人脸模板等信息,可以通过

   联网考勤机实现;

>6)希望不受限制地在网络上的任意一台考勤机上连网考勤

>7)希望通过互联网方式的web必威体育,实现整个集团考勤的实时管理与监

   控,包括分布在各地的分公司、办事处、以及连锁门店的web考勤等。

>8)上级部门的领导可实时查看下级部门人员的到岗,考勤,请假情况。

>9)各地分公司可以独立进行人员管理,但人员的考勤数据要向总部实时传送。

>10)集团总部可以对各地web考勤机进行监控与管理;

>11)员工可以通过web必威体育进行自主的请假申请、加班申请、外出、调

   休、出差等在线申请。

>12)可以支持GSM,WIFI,3G等其他网络web考勤应用需求。

>13)在硬件配置上,可以支持 指纹网络考勤机、非接触式感应卡网络考勤机、

    拍照网络考勤机,人脸识别网络考勤机等。


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学习劳动法|考勤打卡记录可以证明员工旷工吗?

2018-04-05 17:49


相关案例

周女士在某通讯公司任程控室主任。2014年3月6日,公司会议要求怀孕职工要么出示准生证,要么申请辞职。周女士怀孕,但没有向公司提交准生证。3月12日,公司副总胡某电话告知周女士,如果她违反生育政策,公司会受罚,要报请省公司领导处理。3月17日,周女士到胡某办公室,交换无法提供准生证如何处理工作的意见,并拒绝主动辞职。后公司以周女士从3月13日起连续旷工3天以上为由,解除了与她的劳动合同。周女士申请劳动争议仲裁无果后,向法院起诉,要求赔偿违法解除劳动合同赔偿金等共计25万余元。

庭审中,公司向法院提交了考勤表,周女士则提供了3月13日她用办公电话与公司陈某、陈某某的电话录音,以证明自己并未旷工。一审法院认为考勤表不真实,判决公司支付周女士违法解除劳动合同赔偿金5.8万余元。

公司上诉至重庆市三中院。二审法院认为,考勤表显示周女士3月12日至17日均为旷工,但公司发出的解除通知中载明周女士于3月13日起旷工,二者相互矛盾,结合3月15日、16日为双休日、公司在一审中承认该考勤表系补填等,认定公司提交的考勤表不具有客观真实性,不能证明周女士是否存在旷工及旷工时间。周女士提交的通话录音表明,3月13日、17日她仍在单位。日前,重庆市三中院终审判决驳回上诉,维持原判。


提醒一:仅凭考勤记录一般不宜作为认定缺勤证据

对于用人单位做出的旷工处理的决定,《民事诉讼证据的若干规定》第6条规定,在劳动争议纠纷案件中,因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。用人单位应当对劳动者旷工的事实、视为旷工依据的合理性与合法性以及处理程序的合法性等问题提供相应的证据。

旷工是劳动者客观上未按照约定或者用人单位的合理工作指示提供劳动的事实,但是劳动者具备正当理由的,不构成无故旷工。简单说,旷工=缺勤+无故。劳动者缺勤由谁来举证呢?

法律事实可以从一个角度分为积极事实和消极事实。尽管积极事实的主张者负有证明其主张的责任,但在具体诉讼过程中,消极事实的证明也是诉讼证明的重要组成部分。消极事实不能被直接证明,而只能通过一个积极事实得到间接证明。在劳动争议处理中,用人单位承担很多举证责任。如劳动者连续无故旷工,用人单位因此做出严重违纪解除劳动合同处理的案件中,用人单位就需承担劳动者缺勤的证明责任,通常应提供诸如考勤记录、催告、训诫记录等。

通常而言,考勤记录是可以证明劳动者是否出勤工作的重要证据之一。如今,越来越多的公司使用电子必威体育,但电子数据易修改、难固定,在诉讼中仅使用电子考勤记录证明考勤情况,存在一定的诉讼风险。在劳动者对电子考勤记录真实性不予认可的情况下,考虑到公司为电子考勤记录系统的管理者,存在对电子数据进行修改的可能性,所以电子考勤记录一般不宜作为认定出勤情况的唯一证据,往往还需要结合其他证据的补强。


相关案例

廖女士在某外资投资公司工作,任业务部门业务员。后投资公司以廖女士连续旷工5天,严重违反劳动纪律为由解除了与廖女士的劳动合同。廖女士向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求裁令公司撤销解除行为,恢复双方的劳动关系,并支付她从解除合同之日至仲裁裁决生效之日的工资。

公司提供了廖女士的电子考勤记录,证明廖女士连续五天旷工的事实。但最终仲裁委员会支持了廖女士的仲裁请求。公司不服仲裁裁决向人民法院起诉。对此,公司提交了《考勤管理制度》规定及廖女士的电子考勤记录。其中,前者规定“考勤统计以电子卡钟记录为准,忘记刷卡时应及时知会人力资源部”。公司提供的电子打卡机记录显示,张女士在2005年8月15日和19日没有出入公司记录。庭审中,廖女士否认了此考勤记录的真实性,提出公司完全可以篡改此电子考勤记录。

本案中,该公司仅仅出示了一份打印的考勤记录清单证明廖女士的旷工行为,虽然该清单显示廖女士连续5日没有考勤记录,但公司并不能证明该清单确实是电子卡钟的记录,廖女士对该记录清单也不予承认。对于裁判者来说,该清单的真实性无法确认,而公司又没有提交其他证据印证,仅以一份不能确认真实性的所谓电子卡钟考勤记录认定廖女士旷工,显然证据不足。结果法院未支持公司的诉讼请求,判决公司恢复与廖女士的劳动关系并支付解除至判决生效之日的工资。


提醒二:可靠的考勤记录可以作为认定缺勤证据

电子证据虽然存在认定难等特点,但是作为证据形式之一,毕竟已为我国法律法规所确认,只是当事人要注意取证方式、取证的及时性以及相关的补强证据,以提高证据的证明力。  实践中审核电子证据时可以寻求专家的协助,必要时可组成合议庭参与案件的审理,了解电子设备的基本工作原理和关键性技术参数,以便对证据内容的形成、来源以及有无修改、伪造、添加、删除等方面,确定证据的内容的真实性,最大限度地保证电子证据是可信的。法官或仲裁员根据专家的分析意见做出结论,或者合议庭综合专家意见,根据自己的判断予以采用。总之,只要是可靠的考勤记录包括电子考勤记录,还是可以证明职工缺勤的事实。  


但需注意,缺勤不等于旷工(无故缺勤才是旷工);考勤未有记录也不等于缺勤,因为考勤与各种工作之间的关联度是不同的。如对于生产线上的员工,其工作具有固定时间、固定地点、固定内容的特点,通过制度化的考勤来反映工作状况就比较真实;但是,对于诸如销售人员等职工工作地点不固定,工作内容多变,工作时间弹性,那么即便可靠的考勤也无法客观而真实地反映其工作状况,还是需要结合其他证据进行补强。


相关案例

谢某系一家网络公司员工。网络公司使用指纹考勤机协助对员工的管理。过去的一年中,谢某有80次迟到,其中两分钟以上的有60余次。网络公司根据其制定的《考勤制度暂行规定》,一年内累计迟到30次属于严重违纪,对谢某解除劳动合同。谢某在接到解雇通知后,要求单位给予其工作两年多的相应的经济弥补,未果,遂向北京市某区劳动仲裁委员会提出仲裁申请,并陈述单位辞退他的真实理由是由于部门严重超编又无法调整。

仲裁庭经审理认为,劳动争议案件的举证责任在用人单位。网络公司提供的证据是指纹必威体育的电子记录,谢某对此证据表示怀疑。对该电子证据的真实性如何认定,是本案审理的焦点问题。仲裁庭通过对网络公司提供的证据的调查,调取了指纹考勤机的电脑原始记录。同时,生产指纹考勤机的西安某科技股份有限公司提供证据证明了网络公司作为一般用户不可能改写该原始记录。据此仲裁庭采信了网络公司提供的电子考勤记录,驳回了谢某的诉讼请求。


提醒三:考勤记录结合其他证据可以认定缺勤

考勤记录虽然不是认定出勤的唯一证据,但毕竟也是重要的证据链的一个环节。除考勤记录之外,其他可以证明其未出勤的证据,包括劳动者未提供劳动所直接造成的影响和后果或者替代履行,用人单位在知悉劳动者旷工后的行为等都可以成为更为有力的证据。对于无故旷工,在用人单位初步举证旷工事实后,劳动者应当就其缺勤的正当理由承担举证责任,否则承担不利后果。


相关案例

2013年3月,某科技公司以李先生春节后未按时到岗工作、旷工5天为由,与他解除劳动关系。可李先生坚称未旷工。庭审中,科技公司主张春节期间安排员工从2月7日至17日休假11天,而李先生直到2月25日才回来上班。且他没按《员工手册》的规定,向公司办理请假手续,其行为已严重违反公司的规章制度。

李先生则声称该公司所述不实。“我从2月18日就已返回公司上班,不存在旷工。”于是,该公司提交了相关电子考勤记录,以证明李先生旷工。但李先生提出异议:“考勤机由科技公司控制,公司可随意更改电子记录。”

此后,该公司又提交了2张实名火车票原件,一张为2013年2月6日北京至江西,另一张为当月23日江西至北京,车票显示乘车人均为李先生。“这两张都是李先生返京后交到公司财务处报销用的,可证明其间李先生并未在京,而是在江西老家。”经法官询问,李先生无法对两张火车票做出合理解释,也未进一步举证证明2月18日按时返岗工作。

法院认为,实名火车票反映出李先生的离京、返京信息,该信息与电子考勤记录所反映的出勤情况相互印证,足以证明李先生旷工。该公司据此解除双方劳动关系并无不当,无须付赔偿金。


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如何做好员工考勤、休假的管理制度?

2018-04-05 16:41


现代企业的人力资源管理,离不开稳定强硬的工作纪律,这既是形成企业内部凝聚力的必然要求,也是塑造企业管理体制和文化的重要过程。其中,HR所主导的考勤、休假的管理,是不可忽视的重要手段。


考勤、休假管理制度,关系到企业的运营能否正常进行,同时又和员工个人的健康、心理和经济等切身利益密切相关,只有用制度来对这些方面的管理加以保障,员工才会真正关心企业、积极工作。其中,考勤管理制度,是对员工出勤情况加以考察的制度,其中包括员工是否迟到早退、是否请假、是否存在旷工的现象;休假管理,则主要包括企业对员工假期进行系统化管理的制度。


要做好考勤和休假管理,企业应该从下面的步骤做起:


第一步、准备工作


考勤管理工作,需要做好前期准备,主要包括制度准备、考勤设备准备、考勤管理者人员落实准备等等。其中具体的步骤包括:


1、制定企业考勤管理制度。


2、根据考勤管理制度,设计相关考勤方法,并准备打卡机等设备。


3、做好考勤设备使用前相关员工的信息输入工作,并对应录入必威体育的员工人数进行核对。由于有新入职员工和离职员工,这项工作需要不断进行调整。


4、由HR对全体员工进行通知,并告知他们如何进行考勤,做好必要的培训,防止出现错误操作。


5、在考勤制度和考勤机器上,对企业的工时制进行设置,例如有的企业采用综合计时制,有的采用标准工时制等。


6、落实部门中具体负责日常考勤记录的人选,包括不同部门的考勤员工或人力资源部门的管理者。


第二步、出勤记录


需要有专人或专用设备,对员工上下班的作息时间加以真实记录,尤其要注意保留原始记录的凭证。


目前,企业内主要采用打卡或指纹式的考勤方法,每个员工使用一张ID卡或指纹来进行考勤。其工作流程是:


1、设置基础数据,包括企业名称、使用年份、口令、密码等;


2、设置企业内部不同部门信息,包括部门名称、考勤管理者权限、班次、上下班作息时间、假期日期、汇总表格式样、打印格式、核对格式等;


3、输入人事档案的信息,包括员工的姓名、性别、ID编号、在职状态、入职日期等等;


4、发放考勤卡,并请员工逐一领取、签收同时做好记录。


在进行实际刷卡过程中,负责管理监督的考勤员工需要关注:是否有员工忘记刷卡;是否有员工刷卡但却未能显示;是否存在代为刷卡的现象;是否有员工请假;是否存在员工因为迟到而故意不刷卡等等。


另外,每个自然月的月底,由考勤员将ID必威体育数据从电脑上导出,进行打印、统计,请员工核对信息并签字确认,最后交给人力资源部作为计算员工工资依据。


第三步、请假审批和休假安排


在员工不能正常出勤的情况下,需要提出事假、病假、特殊休假、调休等情况,并上报领导批准。一旦获准后,工作包括三个方面:或者是通知请假员工允许假期,抑或安排员工享受带薪假期,又或者是安排员工在法定节假日休假。


各种假期种类及待遇分别如下:


1、事假,即员工因为个人私事而不能正常出勤的假期,这种假期通常无法获得劳动报酬;


2、病假,即员工因为生病期间需要就医,而申请一段时间停止工作的假期,这种情况下,企业和劳动者都需要遵照国家或当地政府的有关规定执行;


3、工伤假,员工因公负伤,被认定为工伤后,可以享受停工留薪期的待遇。这种期间一般不超过12个月,伤情严重者,经过市级劳动能力鉴定委员会的确认,可以最多延长12个月。其相关待遇,根据《工伤保险条例》有关规定为准;


4、婚假、丧假,即员工在工作期间内因结婚、丧事而可以获得的假期,其期限和待遇,参照国家及地方政府法律法规确定。


5、女性员工假期,包括怀孕假、产假和哺乳假,假期和保护期,总共有22个月,在保护期间,企业不能以任何理由来解除、终止其劳动合同,除非该员工有严重违反法律法规、规章制度的行为。同时,严格按照规定,执行女员工的工资待遇,HR也需要经常采取走访等形式,保持同女员工的联系,及时解决问题。


6、带薪年假,根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》确定,企业可以参考下面的做法:


首先,企业内部所有员工入职时间不同,因此只能从新员工入职开始计算,当新员工进入企业之后的第一年,安排休年假时间截止日期为当年底12月31日;从第二年开始,享受的年假天数计时段,和全体员工自然年份计时段完全一致。


其次,企业应该做好年假凭证、书面记录,及时向员工发放年假凭证并签收,当员工休年假申请时,必须填写凭证予以提交。


第五步、汇总核对


这部分工作是指人力资源部门每个月对员工的考勤记录加以汇总,整理出考勤汇总信息之后,交给每位相关员工进行签字确认。


第六步、资料存档


对员工确认之后的考勤资料,进行整理、归档,并提供给财务部门,作为企业支付员工薪酬的计算依据。


在完成上述工作之后,HR部门应该每个月做一次考勤资料的整理归档工作,一般是按照部门来对档案袋进行整理归档,并按照档案的管理方式进行保存。普通情况下,保存时限为三年比较合适,当然,保存时间越是长远,对企业越是有利。


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考勤统计数据处理:Excel公式去掉重复打卡产生的“无效”打卡数据

2018-04-05 17:45

【需求】

正常情况下,从考勤机中导出的初始数据中,每人每天肯定会多次打卡。

相应的,考勤数据统计工作中,很重要的一件事情就是从中剔除“无效”的打卡数据。比如说:

- 从上午多次考勤数据中,提取第一次打卡数据;

- 从下午多次考勤数据中,提取最后一次打卡数据。

例如,某人2014年9月18日下午有2条打卡数据,具体如下图:


图 1 初始考勤数据示例

处理后,我们要提取“22:41”的考勤数据,并用于下一步的统计,如下图:


图 2 提取结果示例

【方法】

Step1:初始数据的初步处理:

1.1 将日期、时间分割开来,并分两列存储:


图 3 日期、时间分列效果示例

【说明】

- 这个数据数据截取功能;

- 截取日期的公式为:=MID(D3,1,FIND(" ",D3)-1)

-截取时间的公式为:=MID(D3,FIND(" ",D3)+1,LEN(D3)-FIND(" ",D3))

1.2 判断每条数据属于上午打卡还是下午打卡:

这个很简单,直接用分离出来的打卡时间于12:00去比较即可:

=IF(TIMEVALUE(I4)>=TIMEVALUE("12:00:00"),"下午","上午")

1.3 判断每条数据属于上午/下午第几次打卡:

这个也不难,属于表中数据的多条件计数:

=COUNTIFS(A:A,A3,H:H,H3,J:J,J3)

Step1的处理结果如图3所示。

Step2:从Step1处理后的数据中剔除“无效数据”并存储到另一张表中:

这一步处理起来比较繁琐。如果借助VBA操作,那么效率会比较好。具体的逻辑也比较简单:

※ 按照行依次判断;

如果重复次数为“1”,则直接取该行数据,放到目标工作表;

如果重复次数大于“1”,并且是上午打卡,那么取当天上午所有打卡数据的第一行数据存储;

如果重复次数大于“1”,并且是下午打卡,那么取当天上午所有打卡数据的最后一行数据存储;

依据每次取数结果,判断下次从哪一行开始读数。


图 4 上午、下午选取了两种不同的处理方式

实现Step2的功能,具体的代码如下:

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Sub 去除重复数据_待改进()

   Dim i As Integer '考勤数据源行数循环变量

   Dim j As Integer '确定在考勤数据源中已经找到了第几行

   Dim k As Integer '确定02-去除无效打卡中已经到了第几行

   Dim l As Integer '某人、某天上午/下午共打了多少次卡判断

   Dim m As Integer

   Dim rng_staffcode As Range

   Dim rng_date As Range

   Dim rng_time As Range

   Set rng_staffcode = Worksheets("01-考勤数据源").Range("A3:" & "A" & Range("A65536").End(xlUp).Row)

   Set rng_date = Worksheets("01-考勤数据源").Range("H3:" & "H" & Range("A65536").End(xlUp).Row)

   Set rng_time = Worksheets("01-考勤数据源").Range("J3:" & "J" & Range("A65536").End(xlUp).Row)

   j = 3

   k = 2

      For i = 3 To Worksheets("01-考勤数据源").Range("A65536").End(xlUp).Row

         l = Worksheets("01-考勤数据源").Range("K" & i)

            If l > 1 And Worksheets("01-考勤数据源").Range("J" & i) = "下午" Then

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("A" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("A" & i + l - 1) '提取员工编号

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("B" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("B" & i + l - 1) '提取姓名

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("C" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("C" & i + l - 1) '提取部门

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("D" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("H" & i + l - 1) '提取日期

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("E" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("I" & i + l - 1) '提取时间

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("F" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("J" & i + l - 1) '提取上/下午

               k = k + l - 1

               i = i + l

            ElseIf l > 1 And Worksheets("01-考勤数据源").Range("J" & i) = "上午" Then

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("A" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("A" & i) '提取员工编号

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("B" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("B" & i) '提取姓名

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("C" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("C" & i) '提取部门

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("D" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("H" & i) '提取日期

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("E" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("I" & i) '提取时间

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("F" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("J" & i) '提取上/下午

               k = k + l - 1

               i = i + l

            Else

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("A" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("A" & i) '提取员工编号

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("B" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("B" & i) '提取姓名

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("C" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("C" & i) '提取部门

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("D" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("H" & i) '提取日期

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("E" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("I" & i) '提取时间

               Worksheets("02-去除无效打卡").Range("F" & k) = Worksheets("01-考勤数据源").Range("J" & i) '提取上/下午

               k = k + 1

               

            End If

      Next i

      

      Worksheets("02-去除无效打卡").UsedRange.Font.Name = "微软雅黑"

      Worksheets("02-去除无效打卡").UsedRange.Borders.LineStyle = xlContinuous

      Worksheets("02-去除无效打卡").UsedRange.Columns.AutoFit

      Worksheets("02-去除无效打卡").UsedRange.HorizontalAlignment = xlCenter

      Worksheets("02-去除无效打卡").UsedRange.VerticalAlignment = xlCenter

End Sub

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------

【说明】

- HR写的代码,大家将就着用!

- 如果嫌麻烦,可以直接找我要带着代码的Excel表。

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员工有事请假,领导不批准怎么办?

2018-09-07 07:30

假期来了:病假、婚假、产假、探亲假你请过哪些假~

请假本是一件正常的事情,江湖救急嘛,谁能没有个急事要请假呢,然而请假单位一定要批准吗? 如果领导不批准怎么办?

01

病假,必须给

病假,是指职工本人因患病或非因工负伤,需要停止工作进行医疗时,用人单位应当给予的医疗假期。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定:“企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期:

(一)实际工作年限10年以下的,在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。

(二)实际工作年限10年以上的,在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。”

由于职工身体不适才需要休病假,所以,职工只要提供医院出具的证明、履行请假手续,用人单位就必须批准。

02

带薪年休假,应当给

《职工带薪年休假条例》第3条、第5条分别规定:“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。”

单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。

单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

以上规定表明,带薪年休假是法定的请假理由,用人单位应当统筹安排。万一不能安排,哪怕职工同意不休带薪年假,单位也必须给予补偿。

03

婚假,可协商

婚假,是指职工本人因结婚依法享受的假期。期间,由用人单位向职工如数支付工资。

《婚姻法》规定,法定结婚年龄为男满22周岁、女满20周岁,男满25周岁或者女满23周岁结婚,属于晚婚。

《北京市人口与计划生育条例》规定,取消7天晚婚假,但依法办理结婚登记的夫妻,除享受国家规定的3天婚假外,另增加7天婚假。也就是北京职工还是可以享受10天婚假。

在用人单位不能拒绝职工休婚假的前提下,可以结合工作实际与职工协商具体的休假期限。

04

产假,必须批

《女职工劳动保护特别规定》第7条规定:“女职工生育享受98天产假,其中,产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。”

《北京市人口与计划生育条例》规定,女职工生育后除享受国家规定的98天产假外,可另享受生育奖励假30天,经所在单位同意,可再增加假期1-3个月。也就是女职工最少可享128天产假,最多可有7个月产假。

由于产假是法定假,用人单位对于女工休产假请求,必须无条件准许。

05

丧假,酌情批

《劳动法》虽然规定了员工享有丧假,但没有明确具体的天数和操作标准。目前通行的做法是参照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》执行。

该《通知》明确:职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时,可以根据具体情况,由本单位酌情给予一至三天的假期。职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的,可以根据路程远近,另给予路程假。在批准的婚丧假和路程假期间,职工的工资照发。途中的车船费等,全部由职工自理。

06

探亲假,酌情定

《国务院关于职工探亲待遇的规定》规定:在国家机关、人民团体和全民所有制企业(国有企业)、事业单位工作满一年的职工,如果与配偶、父母分居两地,又不能在公休假日团聚,即可享受探亲假。

有关探亲假期限,该规定明确规定,探望配偶,每年给予一方为期30天的探亲假一次;未婚员工探望父母,每年给假一次20天的探亲假,或者2年给假一次,假期为45天;对于已婚员工探望父母,每4年有一次为期20天的探亲假。此外,单位可根据实际需要给予路程假。

在规定的探亲假期和路程假期内,单位按照本人的标准工资发放工资。并且,职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费,由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费,在本人月标准工资30%以内的,由本人自理,超过部分由所在单位负担。

后记:现在很多必威体育都自带请假审批功能,建议有条件的单位都使用考勤管理系统来完成请假单管理,做到有据可依,考勤软件一般不带此功能,注意区别!

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日常考勤核算方法,这些公式你一定要知道!

2018-01-12 08:59


导读:考勤,顾名思义,就是考查出勤的意思,是通过在规定的时间段内采集并记录员工上下班、公休、加班、迟到、早退、婚丧假、探亲假及带薪假等一系列信息来考查员工在企业工作时间的长短。但遗憾地是目前很多企业管理意识薄弱,考勤工作虽简单,却未认真对待。最常见的情形莫过于考勤未形成制度,缺乏严谨、明晰的考查标准等。如果一个企业连考勤工作都处于混乱状态,轻则将引起部分员工的不满,重则在引发劳动争议时输得彻底。考勤不严还会导致企业员工服务意识和工作效率低下。因此,今天,作为资深HR的我就来与大家聊一聊关于核算考勤的那些事。


记得,自己大学毕业步入社会的第一份工作就是负责记录考勤的行政文员,每天都要准确记录公司数十名员工的出勤情况。工作了1个月,与同事都混得比较熟了以后,很多人都主动请我吃饭。当时我天真地觉得自己人缘真好啊,怎么会有这么多人愿意和我交朋友呢?


后来,我才发现有些不对劲,在想与我“交朋友”的人中,总有那么几个经常迟到、早退,而由于平时关系还不错,碍于情面,一次两次的,只要领导没有发现,我也就不记录他们的缺勤。


我终于明白,之所以有人请我吃饭,主要是想为了让我在公司日常考勤上能松一点,甚至帮忙抹去其缺勤的记录。用他们的话讲,与其工资被公司扣掉,不如发给他们,还可以请大伙儿一起吃饭。


于是我陷入了“两难”的境地,如果真的帮他们弄虚作假,万一被领导发现,就一定会失去领导对我人品和工作态度的认可,很难再有晋升的空间。


所以,作为过来人,在处理考勤问题时我建议大家注意以下两点:


按制度办事

我们知道,无论是人工考勤还是通过考勤机等设备来采集考勤信息,都是可以人为操作控制的。这就需要负责考勤的员工严于律己,拒绝一切外在的诱惑,准确地按照考勤标准来实施考勤。


如果考勤员把持不住自己,在考勤时参杂了太多个人偏好在里面,一方面,会造成考勤缺乏公正性,导致企业奖惩不明;另一方面,由于考勤结果直接与工资挂钩,很容易激化团队矛盾,影响同事之间的关系,最终使企业制度形同虚设,影响企业的正常运行。


熟知考勤的核算方法


每个企业对于考勤工资的核算方法都各有不同,对于工作日的理解有4种标准:30天、20.92天、20.83天、21.75天。目前大多数企业使用的是30天和21.75天的标准。


20.83天和21.75天是怎么来的?


▌ 相关法规


根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》、人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定:


月平均工作日=(365天-104天双休日-11天法定节假日)÷12个月=250÷12= 20.83天;


月平均计薪日=(365天-104天双休日)÷12个月= 261÷12 = 21.75天;


日工资=月工资÷21.75(月平均计薪日);


小时工资=月工资÷(21.75天(月平均计薪日)× 8小时)。

 

▌ 适用范围


20.83天为月平均工作日,与计算工资没有直接关系,但是20.83天是计算出勤天数的基准,一般用在计算综合工时制、医疗期等。


21.75天为月平均计薪日,一般是在计算日工资标准、小时工资标准、加班工资、缺勤工资、入离职当月工资时使用。


20.83是全年各月平均全勤天数,21.75是全年各月平均计薪天数,在具体计算工资时,只有21.75参与计算,即:如果约定月工资标准为X元,员工正常出勤就可得到工资X元。


30天和20.92天的由来


30天的核算方法是没有科学依据的,只是一种习惯,即360÷12个月=30天;周六日即使你休息,企业也给你算工资,表面上你占了企业的便宜,实际上这种核算方法,即使你加班,也拿不到翻倍的那部分工资。采用这种工资计算的企业一般多为没有休息日或休息日较少的中小企业,例如:饭馆、商铺、洗车行等。


20.92天和20.83天的核算方法一样,唯一的区别是法定假日未调整为11天之前,按照法定假日10天计算得来的,即:月平均工作日=(365天-104天双休日-10天法定节假日)÷12个月=2501÷12= 20.92天。

 

▌ 实务操作的具体方法


正算法:适用于出勤天数大于11.5天

考勤工资 = 月薪÷21.75×月计薪天数 ×(出勤天数比例)


反算法:适用于出勤天数小于11.5天

考勤工资=月薪-月薪÷21.75×缺勤天数×(出勤天数比例)


其中:月计薪天数 =(月出勤天数 + 法定节假日天数)

出勤天数比例 = 21.75 ÷(当月应出勤天数+法定节假日天数)

 

考勤只是人力资源管理中很小的一个环节,但“鸡毛蒜皮无小事”,往大了说,考勤严格能增强员工的时间观念,提高工作效率,还可以改善企业的精神风貌,提升企业的整体形象。往小了说,考勤统计直接影响到薪资核算,因此考勤数据统计的及时、准确至关重要。

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人事管理七效应:人尽其才,才尽其能

2018-04-11 20:22

人力资源管理是现代人事管理的主要内容,它是保证人力资源培养、选拔、使用的有效方法。在人力资源管理的实践中,各级领导或人事管理工作者如果灵活运用人事心理效应,就能充分调动下属或人才的积极性,使人尽其才,才尽其能,从而使工作效能达到最优。


一、 自觉运用 罗森塔尔效应


二、充分运用 贝尔效应


三、适当应用 鲶鱼效应


四、巧妙运用 海潮效应


五、谨慎运用 马太效应


六、有效控制 晕轮效应


七、避免运用 首因效应

   

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临时工管理

2018-10-23 07:03

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企业绩效考核中常用方法及其优缺点

2018-04-11 20:40


1相对评价法


相对评价法是在某一团体中确定一个基准,将团体中的个体与基准进行比较,从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价,实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置,所以这种评价是一种相对评价。例如,对某校统考成绩的评价,通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准,以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。


优点:适应性强,应用面广,不管这个团体状况如何,都可以进行比较,都能评出个体在集体中的相对位置;用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价,发现其个别差异,从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断;有利于激发评价对象的竞争意识。


缺点:评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量,未被选上的也不一定水平低、质量差,故容易降低客观标准;评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置,不一定反映他们的实际水平;易忽视教育目标的完成情况;易导致激烈的、无休止的竞争,从而挫伤一部分人的积极性。


具体方式:

➤序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩效考核成绩越好。


➤相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。


➤强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。


2绝对评价法


绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准,评价时把评价对象与客观标准进行比较,确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。例如,教学评价的标准,一般是教学计划和教学大纲,以及由此确立的具体评定指标。


优点:其标准比较客观,如果评价是准确的,那么评价之后,每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距,有利于发扬优点,克服缺点。同时,运用绝对评价法,可直接鉴别各教育目标完成情况,明确今后工作的重点。


缺点:其客观标准很难做到客观,在制定和掌握评价标准时,容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的比较,易产生自我满足,不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时,具体的标准不易被共同认同,也不易把握,或受人为因素的影响,在实际运用时,则常常与其他评价法一起综合使用。


具体方式:

➤目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。


➤关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。


➤等级评估法

等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。


➤平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。


3描述法


描述法可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求预测规划。但是,这种方法对于长期的预测有一定的困难,因为时间跨度越长,对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。


描述法的第一阶段是认真选取标准工作岗位。第一步应采用评分法,将工作分为5~6个基本因素,再将这些因素一一分解为子因素。


为了便于评价每个岗位,这种方法把这些因素分为四个等级(一般的、好的、优秀的、极出色的)。评定小组对全部标准工作按这四个等级打分,也就相当于对每一种工作岗位做了描述。这样就提供了标准工作岗位的初步等级。通过这个过程,因素和等级的定义逐渐被确定下来。然后,再对测评因素给予权重。这种工作第一次是用成对比较法排列岗位完成的。从某种意义上讲,这种方法是对使用配比比较法来决定权数的评分法的简化。


特点:描述法的主要特点是用简单的因素来评分,并且强调职工代表充分参与每个阶段的重要性,极大的调动了广大职工的积极性和参与意识。


具体方式:


➤全视角考核法

全视角考核法(360°考核法),即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。


➤重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件,对这些表现要形成书面记录,根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果。


绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下,通过对数据的科学处理,及时、准确地考核,协调落实收入、能力、分配关系。


4目标绩效考核法


目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程,相应的,绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此,作为部门和职位的KPI考核,也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责,不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标,也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。


考核指标的SMART原则:

S:(Specific) ——明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;

M:(Measurable)——可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差;

A:(Attainable)——可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,去年销售收入2000万,今年要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;

R:(Relevant) ——实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;

T:(Time bound)——有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。

常见的指标:


·销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)


·采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)


·管理成本(运营成本节约率)


·营销成本(费销比)


·人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)


·税务成本(节税率、税销比)


·商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)


·生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)


·组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)


·业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)


·财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)

绩效考核方法的特征:


纵观企业五花八门的绩效考核方法(或称绩效工资分配方案等),可以归为以下八大共同特征:


(1)紧密拥抱型:绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中,很难拆分;


(2)关系专一型:一个指标一份钱,多个指标多份钱的表现形式;


(3)轻计划重考核型:指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”,考核时造势、加压轰轰烈烈;


(4)强业务弱职能型:考核方案主要针对销售、生产等业务部门,职能部门往往形式化;


(5)指标业务化型:指标聚焦在销售、成本、产值等业务类,管理指标由于量化困难而较少;


(6)指标量化悖论型:为了科学公平而将指标尽量量化,但又由于量化繁杂而趋向简单可行;


(7)重算帐轻分析型:很多绩效考核方案的目的是算清奖金,而对于出现的问题缺乏分析;


(8)激励缺乏多元化型:考核结果应用单一,培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大;


其中,轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面;紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。


绩效技术在大学中就是教育技术,是以提高教与学的质量为重心,所以,在工作当中,绩效的考核一定要与经济效益联系起来。

绩效考核的计分方法:

常用的考核指标的计分方法有五种:层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。


1、层差法


层差法是将考核结果分为几个层次,实际执行结果落在哪个层次内,该层次所对应的分数即为考核的分数。


例如:人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。


如果设定的最低完成时间为30日,期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%,即15分,假设计分方式可以分为三种:


A、25日以内完成,得15分;


B、25~30日之间完成,得10分;


C、30日以后完成,得0分;


2、减分法


减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时,就按照一定的标准扣分,如果没有异常则得到满分。


3、比率法


比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(或标准值),计算出百分比,然后乘以指标的权重分数,得到该指标的实际考核分数。


计算公式:A/B*100%*相应的分数。(A为实际完成值,B为计划值或者标准值)


例如:人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数


如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重,即20分,所得的分数为:招聘计划完成率*20


4、非此即彼法


非此即彼法是指结果只有几个可能性,不存在中间状态。


例如:信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。


假如季度指标中所占的权重为10%,即10分,由于每个部门的流程不会很多,人力资源部门也许只有8个流程,财务部门也许只有7个流程,故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高,所以该指标的最低要求为100%,计算时,只有两个结果,100%完成,没有完成。


假如是100%完成,得10分;


假如没有100%完成,得0分;


5、说明法


说明法:无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明,并设定每一种情况所对应的计分方法。


例如:员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%,则四项分值分别为:2分、8分、4分、6分;六位老总分别针对四项内容分别打分,将六位老总对四项打分之和即为最后得分。


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